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Apuestas en equipos de cocina profesionales

Apuestas en equipos de cocina profesionales

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El retorno de inversión ROI es uno de los indicadores más importantes a tener en cuenta al momento de calcular la rentabilidad de un negocio. En este artículo encontrarás las principales claves para calcular el ROI. A pesar de los avances tecnológicos, aún existe un gran desconocimiento de los problemas asociados al lavado manual que afectan la operación, la eficiencia y generan sobrecostos en las cocinas profesionales e industrias del sector gastronómico.

Los trenes de lavado de Winterhalter son una solución versátil y de alto rendimiento para operaciones con altos volúmenes de material a lavar. Los hábitos de consumo están cambiando y los métodos tradicionales de producción de alimentos cada vez se hacen más insuficientes y se alejan de las exigencias y expectativas del consumidor contemporáneo.

Existen varios tipos de suciedad en la industria de alimentos. Para el caso de la industria alimentaria y el sector Horeca, es necesario identificar los tipos de suciedad a lavar para poder desarrollar un proceso de lavado e higienización adecuado.

Al momento de crear un negocio de hotelería o cocina, es vital conocer al detalle los equipos y requerimientos necesarios para optimizar los procesos dentro de todas áreas de tu negocio entre ellos, el lavavajillas industrial. El tiempo de vida del lavavajillas dependerá en gran parte del mantenimiento y cuidados que éste reciba.

Es necesario conocer las acciones preventivas que se pueden tomar a fin de alargar el tiempo de vida de tu equipo lavavajillas industrial. Los profesionales de la gastronomía saben que uno de los peores enemigos de la eficiencia e higiene de su cocina es la acumulación de vajilla y utensilios sucios.

Volver a vista general Noticias Consultar con el chef y los encargados de los procesos de producción El menú y los ingredientes necesarios para elaborar el producto final son indispensables para tomar decisiones sobre los equipos de cocina necesarios para cada una de las áreas.

Realizar una lista de los equipos y utensilios necesarios Las cocinas profesionales e industrias en donde se producen, preparan y comercializan alimentos requieren de una gran variedad de equipos para operar. Medir los espacios disponibles en donde se van a instalar los equipos Es muy importante realizar una planeación detallada del flujo de trabajo y del manejo de los espacios disponibles.

Obtener información sobre la eficiencia y características de los equipos Aspectos como la eficiencia energética y el bajo consumo de recursos no suelen ser tenidos en cuenta a la hora de comprar equipos para cocinas industriales. Informarse sobre las garantía, repuestos y servicio técnico Este es uno de los aspectos más importantes que se deben tener en cuenta a la hora de comprar equipos para una cocina industrial.

Tal vez te interese leer: Servicio técnico y disponibilidad de repuestos para lavavajillas industriales 6. Conozca los requerimientos técnicos para el funcionamiento de los equipos de la cocina industrial Antes de comprar e instalar los equipos de una cocina industrial, es fundamental conocer los requerimientos de agua, electricidad y gas para su instalación y óptimo funcionamiento.

Tener en cuenta la experiencia que se quiere ofrecer a los clientes y sus expectativas Para muchos establecimientos del sector horeca es muy importante ofrecer a sus clientes una experiencia inolvidable, en especial, en los hoteles, restaurantes y bares más exclusivos.

Compartir con. A los conflictos que afecten a más de una Comunidad Autónoma, les será de aplicación el sistema extrajudicial de conflictos laborales de ámbito estatal del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.

La Comisión Paritaria podrá designar en cada caso la composición del órgano de mediación correspondiente, sometiéndose a las reglas y procedimientos establecidos en el ASAC VI, actuando en el seno del propio Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje SIMA.

Las partes firmantes o representadas en la mesa negociadora del Convenio Marco teniendo presentes las consideraciones y recomendaciones recogidas en los sucesivos Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva, suscritos por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales CEOE , la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa CEPYME , la Confederación Sindical de Comisiones Obreras CC.

y la Unión General de Trabajadores UGT , sobre la necesidad de profundizar en los instrumentos que favorecen la cooperación entre empresas y trabajadores, específicamente en el ámbito sectorial estatal a través del impulso de observatorios, mantienen en su ámbito del Observatorio estatal del sector laboral de Bingos OB.

El mantenimiento del Observatorio estatal del sector laboral de Bingos permitirá el análisis conjunto, por parte de las representaciones sindicales y la representación empresarial, en materias tales como la posición de las empresas en el mercado, la regulación administrativa de la actividad del juego por parte del Estado y las comunidades autónomas, el desarrollo tecnológico, las cuestiones medioambientales, el empleo, las necesidades formativas y aquellas que las partes vayan considerando en cada momento de interés para el sector laboral de bingos.

Los agentes sociales presentes en el Observatorio estatal del sector laboral de Bingos consideran este instrumento una vía conjunta de participación e interlocución ante la Administración Pública, tanto del Estado como de las comunidades autónomas, en defensa de los intereses del sector laboral de bingos en su conjunto, así como ante la sociedad, procurando la dignificación y el reconocimiento de la actividad del juego del bingo, desarrollada de manera responsable, como servicio lúdico y de ocio que genera empleo y riqueza, en contraste con la lacra que supone para el sector la actividad del juego ilegal.

El Observatorio estatal del sector laboral de Bingos estará conformado paritariamente por las organizaciones legitimadas del presente Convenio Marco, con los siguientes miembros:.

Dos miembros por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo— UGT FeSMC-UGT. Dos miembros por la Federación de Servicios de Comisiones Obreras Servicios-CC. El Observatorio adoptará sus iniciativas mediante consenso y tomará sus acuerdos por unanimidad.

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. El derecho a la igualdad de trato de mujeres y hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

El derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres supone, asimismo, su equiparación en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral del sector de bingo, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.

Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, son las siguientes:. Acceso al empleo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo.

Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección.

La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.

Clasificación profesional. El sistema de clasificación profesional, que establece el presente acuerdo, se basa en criterios comunes para personas trabajadoras de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.

Promoción profesional. En materia de promoción profesional y ascensos se promoverá mediante la introducción de medidas de acción positiva la superación del déficit de presencia de mujeres, en el supuesto que existieren, en las categorías y grupos profesionales más cualificados.

Formación profesional. En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.

Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución.

Los convenios colectivos del sector de Bingo, cualquiera que fuera su ámbito, en la fijación de los niveles retributivos, tablas salariales y determinación de todo complemento salarial o extrasalarial, velarán especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas.

Las denominaciones no sexistas de grupos y categorías profesionales que se recogen en el capítulo II del presente acuerdo que regula el sistema de clasificación profesional, deben ser reproducidas, por los convenios colectivos de ámbito inferior, en el establecimiento de sus niveles retributivos y tablas salariales.

Tiempo de trabajo. Sin perjuicio de la regulación que pueda contener este acuerdo en materia de derechos de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, los convenios colectivos de ámbito inferior, siempre y cuando estas medidas no se negocien y acuerden en el ámbito sectorial estatal, promoverán medidas de flexibilización de la jornada laboral y del horario de trabajo, que faciliten el derecho efectivo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores domésticas y en la atención a la familia.

Asimismo, las partes negociadoras de estos convenios adaptarán las regulaciones convencionales sobre jornada y descansos, incluidos permisos, excedencias, reducciones y adaptaciones de jornada y vacaciones, a las modificaciones contenidas en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres otras disposiciones legales que puedan aprobarse sobre la materia.

Demás condiciones de trabajo. En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual. No se tolerará en las empresas de bingo, la situación en que se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. Las empresas están obligadas a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución satisfecha directa o indirectamente y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

En el seno de la Comisión paritaria de este Acuerdo se constituye una Comisión de Igualdad, compuesta por ocho miembros, designando las organizaciones empresariales y sindicales legitimadas dos miembros cada una ellas, procurando que sean un hombre y una mujer, con objeto de propiciar una composición equilibrada y paritaria de mujeres y hombres.

La Comisión de Igualdad asume y ejercerá específicamente las competencias de la Comisión paritaria del presente Acuerdo sobre las materias relacionadas con la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral.

La Comisión de Igualdad realizará seguimiento de la aplicación de las medidas sobre igualdad previstas en el presente capítulo, así como de las que pudiera haber en los convenios colectivos de ámbito inferior y de los planes de igualdad en las empresas del sector de bingo.

A tal efecto podrá recabar información a las partes negociadoras de los convenios referidos, así como a las empresas respecto a sus planes de igualdad. En el seno de la Comisión de Igualdad se podrán proponer nuevas medidas en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para su inclusión por la Comisión negociadora, en su caso, al contenido del presente Acuerdo.

La Comisión de Igualdad del presente acuerdo recabará de los poderes públicos las medidas de fomento para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas del sector de bingo, previstas en el artículo 49 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Los planes de igualdad de las empresas de bingo y otras medidas de promoción de la igualdad. Todas las empresas comprendidas en este convenio, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a los órganos de representación unitaria y sindical. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad determinarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las siguientes materias:.

Se reconocen los mismos derechos, incluidos los relativos a las licencias retribuidas, que el Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas, con independencia de su orientación sexual, que conviven en unión de pareja afectiva y estable, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.

Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no existe registro oficial, por acta notarial o certificación municipal de convivencia. Las partes firmantes del presente Convenio, acordaron suprimir el complemento personal de antigüedad, recogido en el artículo 36 del Convenio Colectivo vigente hasta el 31 de diciembre de El trabajador que a día 31 de diciembre de tuviera derecho a percibir complemento de antigüedad, es decir, con dos o más años de permanencia en la empresa, consolidará dicha cuantía, prorrateándose los días de exceso que pudieran resultar por meses completos.

En consecuencia, el cálculo del complemento ad personam , se realizará de la siguiente forma:. Dicho complemento se incrementará en los años sucesivos, en el mismo tanto por ciento anual, que se pacte para el incremento de la masa salarial total fijada en las tablas del convenio de cada año.

No siendo de aplicación para las nuevas contrataciones de personal fijo. Este complemento se devengará, para los trabajadores que tuvieran derecho a él, junto con el Salario Base en las Pagas Extraordinarias, tal y como se venía percibiendo el concepto de «Antigüedad» con anterioridad.

El sistema de complemento ad personam , sustituye al concepto de plus de Antigüedad o cualquier otro que pudiera tener origen en los años de permanencia en la empresa, en el puesto de trabajo, tiempo en la prestación del servicio o cualquier otro de naturaleza análoga, de tal forma que fijado dicho complemento, no se podrán pactar pluses que deriven de los conceptos antedichos, ni se devengarán aumentos sobre el mismo, diferentes a los de la propia actualización que se pacte como incremento salarial.

En los supuestos contemplados en la legislación vigente podrá inaplicarse el convenio, en los términos regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Para el año la comisión negociadora ha negociado una nueva estructura salarial, donde ha sumado los pluses actuales, excepto el plus de prolongación de jornada, al denominado nuevo concepto salario mínimo de convenio, donde se garantiza una subida anual sobre salarios anteriores que queda reflejada en las tablas anexas.

Los nuevos horarios comerciales, en las diferentes Comunidades Autónomas, ha significado un cambio de horarios laborales y esta modificación de estructura salarial garantiza el abono a partir de de la totalidad de los pluses anteriormente negociados. La jubilación parcial en este supuesto está condicionada a la aceptación voluntaria por parte de la empresa.

Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado Ir a contenido Consultar el diario oficial BOE. Puede seleccionar otro idioma: Castellano es es Castellano ca Català gl Galego eu Euskara va Valencià en English fr Français.

Diarios Oficiales BOE BORME Otros diarios oficiales Información Jurídica Todo el Derecho Biblioteca Jurídica Digital Otros servicios Notificaciones Edictos judiciales Portal de subastas Anunciantes. Está Vd. Documento BOE-A Resolución de 29 de septiembre de , de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo marco estatal para las empresas organizadoras del juego del bingo.

Publicado en: « BOE » núm. Sección: III. Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Partes firmantes. Artículo 2. Naturaleza jurídica. Artículo 3. Ámbito personal. Artículo 4. Ámbito funcional. Artículo 5. Ámbito territorial. Artículo 6.

Ámbito temporal y denuncia. Artículo 7. Estructura de la negociación colectiva del sector. Artículo 8. Reglas de solución de conflictos de concurrencia entre las distintas unidades de negociación del sector. Artículo 9. Materias reservadas y exclusivas para su negociación en el ámbito estatal.

Se consideran materias propias y exclusivas del ámbito estatal para el sector, y, en consecuencia, reservadas a esta unidad de negociación, y que podrán ser mejoradas en ámbitos inferiores, las siguientes: — Período de prueba. Artículo Respeto de las mejoras adquiridas. Absorción y compensación.

TÍTULO SEGUNDO CAPÍTULO PRIMERO Contratación laboral Artículo Modalidades de contratación. Contratos de duración determinada: Se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. CAPÍTULO SEGUNDO Período de prueba Artículo Período de prueba.

CAPÍTULO TERCERO Subrogación empresarial Artículo Subrogación convencional por cambio de empresario. Renovación de permisos, autorizaciones y licencias. Subrogación empresarial. Supuestos de sucesión o sustitución empresarial.

Los supuestos de sucesión o sustitución empresarial, sin carácter exhaustivo, son los siguientes: 1. Aspectos formales de la subrogación.

Contenido de la protección. Resolución de licencias, autorizaciones y permisos. CAPÍTULO CUARTO Clasificación profesional Artículo Criterios generales de clasificación profesional y movilidad funcional.

Definición de las funciones profesionales. Grupos profesionales. Movilidad funcional. Estructura salarial a partir del año Salario mínimo de convenio: Es la parte de la retribución fija abonada a los trabajadores y trabajadoras en virtud de su función profesional, por unidad de tiempo del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijada en convenio, incluido los tiempos de descansos establecidos.

Complementos salariales. No tendrán carácter personal, no es retribución absorbible ni consolidable, por lo que se suprimirá su abono cuando dejen de efectuarse las funciones o desaparezcan las condiciones que dieron lugar a su devengo: Plus de prolongación de jornada.

CAPÍTULO QUINTO Formación profesional Artículo Formación profesional para el empleo. Comisión Paritaria Sectorial Estatal de Formación Profesional para el Empleo. Acceso de las personas trabajadoras a los permisos individuales de formación. Normativa supletoria en materia de formación. CAPÍTULO SEXTO Movilidad geográfica Artículo Movilidad geográfica.

Así como los gastos de alojamiento durante el tiempo necesario, con un máximo de un trimestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

Traslado de centro de trabajo y desplazamiento temporal. En los supuestos de traslado de centro de trabajo, por razones de carácter técnico, organizativo y de producción, que no conlleve necesariamente, cambio de domicilio habitual para el trabajador o trabajadora, la Empresa estará obligada a: 1.

CAPÍTULO SÉPTIMO Régimen disciplinario Artículo Clases de faltas. Faltas leves. Faltas graves. Faltas muy graves. Graduación de sanciones. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días. Despido disciplinario. Abusos de autoridad por superiores. Acoso u hostigamiento en el trabajo.

De forma que se define el acoso en el trabajo como una conducta reprochable y sancionable en los siguientes términos: Se entenderá como acoso en el trabajo todo abuso de poder que ejerza una persona o grupo de personas para doblegar la voluntad de otra persona, mediante una violencia psicológica a través de agresiones verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas o acosadoras; de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de destruir los canales de comunicación y relación de la víctima o víctimas con el resto de sus compañeros, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

CAPÍTULO OCTAVO Jornada máxima anual Artículo Jornada laboral anual. La jornada máxima anual será de 1. TÍTULO TERCERO Artículo Trabajadoras y trabajadores vinculados con contratos por tiempo indefinido en las salas de bingo.

CAPÍTULO PRIMERO Tiempo de trabajo y permisos Artículo Jornada laboral semanal. Se establece una jornada semanal media de cuarenta horas de trabajo efectivo. Descanso semanal. Se podrá descansar bajo cualquier otra modalidad de mutuo acuerdo. Calendario laboral. Vacaciones anuales.

Fiestas abonables. Permisos retribuidos. Quince días por matrimonio del trabajador o trabajadora. Un día por traslado del domicilio habitual. Por el tiempo indispensable para concurrencia de exámenes. Un día de permiso retribuido por matrimonio de padres e hijos. Permisos no retribuidos.

Pausas y reducción de jornada por lactancia. Esta ausencia retribuida se podrá disfrutar a elección de la trabajadora o trabajador previa comunicación a la Dirección de la empresa con antelación suficiente, conforme a las siguientes opciones: 1. Fiesta del trabajo: Primero de mayo.

CAPÍTULO SEGUNDO Conceptos salariales y extrasalariales Artículo Horas extraordinarias. Año — Euros Grupo Técnicos de Juego. De acuerdo a lo establecido en el artículo 25, a partir de se establece una nueva estructura salarial con los correspondientes conceptos y definiciones que al respecto se realizan.

Hasta dicha fecha los conceptos salariales que regirán son los que a continuación se relacionan. Salario base. Durante la vigencia de este convenio el salario base para todas las funciones y grupos profesionales, sea cual fuere la categoría de la sala para la que presten sus servicios, queda fijado en las siguientes cuantías para el año Año — Euros Salario base anual.

Quebranto de moneda, este artículo estará vigente solo el año Plus de prolongación de jornada. Con el fin de compensar económicamente a los trabajadores y trabajadoras que realicen trabajos fuera de las horas normales, tales como cierre de caja, recogida de la sala, revisión de cartones y series, u otros que se le encomienden, las empresas abonarán a dichos trabajadores un plus de prolongación jornada durante once mensualidades, quedando excluido el mes de disfrute de vacaciones anuales, por los siguientes importes: Año — Euros Grupo Técnicos de Juego.

Plus de convenio. Plus de nocturnidad, este artículo estará vigente solo el año Gratificaciones extraordinarias. Todos los trabajadores percibirán tres gratificaciones extraordinarias, que abonarán las empresas de la forma siguiente: 1.

El día 20 de diciembre de cada año. Antes del día 20 de junio de cada año. Año — Euros Paga extraordinaria. Plus de transporte, este artículo estará vigente solo el año Ropa de trabajo. Forma de pago del salario. CAPÍTULO TERCERO Previsión social complementaria Artículo Incapacidad temporal. Riesgo durante el embarazo y maternidad.

Ayuda por matrimonio o pareja de hecho. Plan de pensiones sectorial. Comisión Promotora del plan de pensiones sectorial. Prestación por invalidez o muerte. Ayuda por defunción. CAPÍTULO CUARTO Excedencias, extinciones, suspensiones y vacantes Artículo Excedencias especiales: 1.

La excedencia es incompatible con otra actividad laboral o profesional. Cierre temporal. Vacantes y promociones. CAPÍTULO QUINTO Seguridad y salud en el trabajo Artículo Hice algunas cosas estúpidas, o disfruté mucho, mejor dicho.

Las chicas de Mónaco se dan rápidamente cuenta de cuando tienes éxito y ese es un muy buen sitio para divertirse. Después de esa victoria, viajé durante seis semanas y después volví a las apuestas.

Entre todos estos juegos y apuestas… ¿crees que eres adicto? A decir verdad, no. En ese momento [después de ganar los Así que estuve seis semanas de fiesta por St. Tropez, Niza y París. Luego volví a Berlín con el mismo dinero que con el que había llegado a Mónaco: 2.

Esa apuesta ganadora me había permitido vivir lujosamente durante seis semanas. No seguir a un equipo favorito o tener un número de la suerte. Lo baso todo en la ciencia y las matemáticas.

He creado tablas estadísticas, cosa que interesa a los equipos, a los entrenadores, a los gerentes, al periodista deportivo… realmente, a todo el mundo. Tengo rankings de datos que son mucho más precisos que sus tablas y modelan mucho mejor su funcionamiento.

También he calculado la proporción de mi suerte para calcular mis oportunidades. Voy a explicártelo con un ejemplo. Si el Werder Bremen está atacando y tienen una oportunidad de tirar desde lejos, hablamos de más de 20 metros de lejos de la portería, quizás prueben suerte.

Disparan, pero realmente no tienen ocasión de marcar. Un jugador de Bayern de Múnich, en cambio, seguramente buscaría pasársela a un compañero que estuviera en una mejor posición. Además, está el hecho de que una mejor delantera utiliza mejor sus posibilidades.

Así que cuando Robert Lewandowski tiene la misma oportunidad de gol que tiene, qué sé yo, Philipp Hosiner, del 1. Si tomamos como referencia la proporción de suerte de la primera mitad de temporada, ¿quién ha sido afortunado? Yo apuesto sobre todo en la Bundesliga, que es la liga de mi país: ahí he descubierto que, por ejemplo, el Hertha BSC tiene mucha suerte cuando juega.

Por el contrario, el VfL Wolfsburg realmente es desafortunado. Una reacción típica es: "Si apuestas es que haces trampa". Obviamente eso es totalmente falso.

Las apuestas son solo matemáticas, y las matemáticas son justas por definición. Por suerte, la sociedad de hoy en día lo reconoce cada vez más como una profesión, por mucho que aún haya quien lo considera un trabajo deshonesto —sobre todo las personas mayores.

Mis hijos pequeños están entendiéndolo gradualmente. Además, ven que, generalmente, hay dinero en casa y pueden tener lo que quieran. En la escuela, si alguien les pregunta, responden que no lo saben del todo, supongo que deben decir algo parecido a que "mi padre hace algo relacionado con las apuestas de fútbol".

No les da vergüenza en absoluto: ¿por qué debería hacerlo? Mi hijo mayor tiene 18 años y hace poco se dio cuenta de que tenía que conseguir un trabajo. Le ofrecí trabajar conmigo. Durante una semana le estuve explicando el programa y cómo entender las estadísticas, clasificaciones y todo lo demás: me sentí como si le estuviera transfiriendo mi legado.

Aparte de él, nadie más puede trabajar con el programa. Así que no le estoy dando mal ejemplo, ¡todo lo contrario!

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: Apuestas en equipos de cocina profesionales

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Dónde en vocir.info están prohibidas las apuestas deportivas - El Diario NY Son los nuevos influencers del juego online. En poco más de dos meses nacerá su hijo. De igual modo, se asignará al trabajador una de las categorías profesionales que se recogen en este acuerdo y que delimitan la prestación laboral. Crear y operar viajes combinados, productos similares y eventos, utilizando, en caso necesario, la lengua inglesa, y gestionar el departamento o unidad correspondiente de la agencia de viajes o entidad equivalente. Gestionar las actividades propias del departamento de pisos que se realizan en habitaciones, áreas de servicio públicas y área de lavandería-lencería de los alojamientos, optimizando los recursos materiales y humanos de que se dispone, tanto propios como externos, para ofrecer la mejor calidad de servicio y atención al cliente, en concordancia con los objetivos del establecimiento.
Por Katharina Reckers El período de vacaciones anuales clcina no Apuestas en equipos de cocina profesionales por compensación económica será de treinta Apeustas naturales. Ninguno Spanische Pokerbelohnungen estos tipsters tiene filtro alguno para evitar que entren menores en su servicio. Desarrollar los procesos Apjestas preelaboración, preparación, presentación y conservación de elaboraciones culinarias y definir ofertas gastronómicas sencillas, aplicando con autonomía las técnicas correspondientes, consiguiendo la calidad y objetivos económicos establecidos y respetando las normas y prácticas de seguridad e higiene en la manipulación alimentaria. Prensa Cuestiones estas últimas que deberán ser tratadas obligatoriamente por esta comisión cuando se planteen por alguna de las partes. Hasta el año apostaba solo [ahora tiene "socios"].
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Efectuar operaciones auxiliares de aprovisionamiento, preparar y presentar bebidas sencillas y comidas rápidas colaborando, a su nivel, en el servicio de alimentos y bebidas. Realizar la limpieza y puesta a punto de habitaciones, zonas nobles y áreas comunes, así como lavar, planchar y arreglar la ropa del establecimiento y de los usuarios de distintos tipos de alojamientos, consiguiendo la calidad y aplicando las normas de seguridad e higiene establecidas en el sector profesional correspondiente.

Realizar operaciones básicas de aprovisionamiento y montaje de géneros, elaboraciones culinarias envasadas, menaje, utillaje y materiales varios en los equipos destinados para el servicio de catering, recepcionar la carga procedente del servicio y acondicionar los equipos y materiales reutilizables.

Desarrollar actividades de atención a clientes, venta de cartones, locución de números y asistencia a otras más complejas referidas al juego del bingo, en establecimientos de juegos colectivos de dinero y azar, según normativa aplicable de admisión y venta para el desarrollo del juego, cumpliendo objetivos de la empresa referidos a participación de juego responsable, prohibición de blanqueo de capitales, protección medioambiental, planificación de la actividad preventiva y a los estándares de calidad y responsabilidad.

Desarrollar los procesos de preelaboración, preparación, presentación y conservación de elaboraciones culinarias y definir ofertas gastronómicas sencillas, aplicando con autonomía las técnicas correspondientes, consiguiendo la calidad y objetivos económicos establecidos y respetando las normas y prácticas de seguridad e higiene en la manipulación alimentaria.

Desarrollar los procesos de preelaboración, preparación, presentación y conservación de productos hechos a base de masas y pastas, postres de cocina y helados y definir ofertas sencillas de repostería, aplicando con autonomía las técnicas correspondientes, consiguiendo la calidad y objetivos económicos establecidos respetando las normas y prácticas de seguridad e higiene en la manipulación de alimentos.

Comercializar establecimientos dedicados al alojamiento en el entorno rural-natural, mantener en condiciones de uso los accesos, espacios, instalaciones y dotación básica del mismo y acoger al cliente, potenciando durante su estancia la amabilidad, cordialidad y cercanía en el trato, así como, en los valores de protección y conservación del entorno natural, adoptando las medidas necesarias como primer interviniente en caso de emergencia o accidente.

Para más información consultar la equivalencia entre unidades de competencia suprimidas y actuales. Desarrollar los procesos de preservicio, servicio y postservicio propios del bar-cafetería, aplicando con autonomía las técnicas correspondientes, acogiendo y atendiendo al cliente, utilizando, en caso necesario, la lengua inglesa, consiguiendo la calidad y objetivos económicos establecidos, respetando las normas y prácticas de seguridad e higiene en la manipulación alimentaria y gestionando administrativamente pequeños establecimientos de esta naturaleza.

Desarrollar y montar todo tipo de servicios de alimentos y bebidas en restaurante y preparar elaboraciones culinarias a la vista del comensal, aplicando con autonomía las técnicas correspondientes, acogiendo y atendiendo al cliente, utilizando, en caso necesario, la lengua inglesa, consiguiendo la calidad y objetivos económicos establecidos y respetando las normas y prácticas de seguridad e higiene en la manipulación alimentaria.

Desarrollar actividades de conducción, arbitraje, revisión y abono de premios correspondientes a las apuestas ganadoras en los juegos de Black Jack, Póquer sin descarte, Póquer de círculo, Punto y banca, mini Punto y banca, Ruleta americana y Ruleta francesa, cumpliendo objetivos de la empresa referidos a participación de juego responsable, prohibición de blanqueo de capitales, protección medioambiental, prevención de riesgos laborales y a los estándares de calidad y responsabilidad.

Atender al cliente o usuario del refugio o albergue de montaña en los servicios de restauración, alojamiento e información, comercializar sus instalaciones y actividades, utilizando, en su caso, una lengua extranjera, responsabilizarse de la explotación y vigilancia del establecimiento, colaborando con los servicios públicos que operan en la zona, y, en función de la ubicación del refugio o albergue, desenvolverse con seguridad en el medio de montaña.

Desarrollar las actividades de recepción y atención al pasaje en medios ferroviarios de transporte de pasajeros, utilizando si fuera preciso la lengua inglesa, según las especificaciones de la compañía o empresa prestataria del servicio y atendiendo a los requerimientos del responsable, prestando asistencia en caso de emergencia y aplicando la normativa y legislación vigentes en materia de seguridad y prevención de riesgos laborales.

En este artículo encontrarás las principales claves para calcular el ROI. A pesar de los avances tecnológicos, aún existe un gran desconocimiento de los problemas asociados al lavado manual que afectan la operación, la eficiencia y generan sobrecostos en las cocinas profesionales e industrias del sector gastronómico.

Los trenes de lavado de Winterhalter son una solución versátil y de alto rendimiento para operaciones con altos volúmenes de material a lavar. Los hábitos de consumo están cambiando y los métodos tradicionales de producción de alimentos cada vez se hacen más insuficientes y se alejan de las exigencias y expectativas del consumidor contemporáneo.

Existen varios tipos de suciedad en la industria de alimentos. Para el caso de la industria alimentaria y el sector Horeca, es necesario identificar los tipos de suciedad a lavar para poder desarrollar un proceso de lavado e higienización adecuado.

Al momento de crear un negocio de hotelería o cocina, es vital conocer al detalle los equipos y requerimientos necesarios para optimizar los procesos dentro de todas áreas de tu negocio entre ellos, el lavavajillas industrial.

El tiempo de vida del lavavajillas dependerá en gran parte del mantenimiento y cuidados que éste reciba. Es necesario conocer las acciones preventivas que se pueden tomar a fin de alargar el tiempo de vida de tu equipo lavavajillas industrial.

Los profesionales de la gastronomía saben que uno de los peores enemigos de la eficiencia e higiene de su cocina es la acumulación de vajilla y utensilios sucios.

Volver a vista general Noticias Consultar con el chef y los encargados de los procesos de producción El menú y los ingredientes necesarios para elaborar el producto final son indispensables para tomar decisiones sobre los equipos de cocina necesarios para cada una de las áreas. Realizar una lista de los equipos y utensilios necesarios Las cocinas profesionales e industrias en donde se producen, preparan y comercializan alimentos requieren de una gran variedad de equipos para operar.

Medir los espacios disponibles en donde se van a instalar los equipos Es muy importante realizar una planeación detallada del flujo de trabajo y del manejo de los espacios disponibles.

Obtener información sobre la eficiencia y características de los equipos Aspectos como la eficiencia energética y el bajo consumo de recursos no suelen ser tenidos en cuenta a la hora de comprar equipos para cocinas industriales.

Informarse sobre las garantía, repuestos y servicio técnico Este es uno de los aspectos más importantes que se deben tener en cuenta a la hora de comprar equipos para una cocina industrial. Tal vez te interese leer: Servicio técnico y disponibilidad de repuestos para lavavajillas industriales 6.

Conozca los requerimientos técnicos para el funcionamiento de los equipos de la cocina industrial Antes de comprar e instalar los equipos de una cocina industrial, es fundamental conocer los requerimientos de agua, electricidad y gas para su instalación y óptimo funcionamiento.

Tener en cuenta la experiencia que se quiere ofrecer a los clientes y sus expectativas Para muchos establecimientos del sector horeca es muy importante ofrecer a sus clientes una experiencia inolvidable, en especial, en los hoteles, restaurantes y bares más exclusivos.

Compartir con. Únete a nuestro Newsletter. Thank you for Signing Up. Please correct the marked field s below. Si el traslado es individual será suficiente la notificación por parte del empresario al trabajador, así como a sus representantes legales con un plazo mínimo de treinta días a la fecha de su efectividad.

En cuanto a la compensación por gastos se estará a lo pactado entre las partes, pagándose como mínimo el importe de la locomoción del interesado y familiares que convivan con él y los de transporte de mobiliario y otros enseres.

Así como los gastos de alojamiento durante el tiempo necesario, con un máximo de un trimestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio. Si el traslado es colectivo el empresario deberá cumplir con los siguientes trámites:. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos a los que se refiere el presente artículo.

Mediante pacto entre partes podrán establecerse prioridades de permanencia a favor de otros trabajadores de otros colectivos tales como trabajadores con cargas familiares, personas con discapacidad o bien mayores de edad que se determine.

De existir acuerdo o en caso de que el arbitraje fuese favorable al traslado, éste se cubrirá en primer lugar por los trabajadores que así lo soliciten. En todo caso, el trabajador o trabajadora tendrá garantizados todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse.

El trabajador o trabajadora percibirá por compensación de gastos, el importe de la locomoción del interesado y familiares que convivan o dependan de él y los de transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc.

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado ese periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, o la continuidad en el nuevo. En este ultimo caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, debiéndose abonar los gastos de viaje que se generen y las dietas correspondientes.

En los supuestos de traslado de centro de trabajo, por razones de carácter técnico, organizativo y de producción, que no conlleve necesariamente, cambio de domicilio habitual para el trabajador o trabajadora, la Empresa estará obligada a:.

En el supuesto de que no se alcanzase acuerdo con el trabajador o trabajadora, será necesariamente la representación de los trabajadores y trabajadoras del centro de procedencia de aquél o de la empresa, si existiese Comité Intercentros, la que emita informe en el plazo de tres días desde el recibo de la notificación, considerando los motivos aducidos por la empresa para efectuar el traslado y la existencia o no de trabajadores voluntarios para cubrir el traslado.

En ningún caso, salvo acuerdo voluntario, podrá trasladarse de centro a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras con mandato en vigor o los que en el plazo de un año hubieran cesado en tales funciones.

Cuando existan razones de carácter económico, técnico, organizativo y de producción, en todo caso solo será posible el traslado de centro de trabajo, cuando quede acreditado que los distintos centros de trabajo formen parte de una misma empresa.

El cumplimiento del procedimiento anteriormente expuesto, no será necesario en el supuesto de que el traslado sea colectivo como consecuencia del cambio en la ubicación del centro de trabajo, en cuyo caso se estará a lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Las faltas cometidas por los trabajadores y trabajadoras al servicio de las empresas afectadas por el presente Convenio se clasificarán, atendiendo a su importancia, reincidencia e intencionalidad, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

Si ocasiona perjuicio grave a la empresa se calificará como muy grave. Cuando cause perjuicio grave a la empresa se calificará como falta muy grave. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición de jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

En el caso de transmisión de fondos con ocasión de la sustitución o del cambio de turnos dentro de la jornada laboral, será necesaria la verificación mediante el arqueo de caja. Las sanciones por falta grave se cancelarán a efectos de posible reincidencia transcurridos seis meses desde su imposición.

Para la aplicación de las sanciones previstas en el artículo anterior, se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, categoría profesional del infractor, y repercusión del hecho en los demás trabajadores y trabajadoras, en el público y en la empresa.

En el supuesto de la falta prevista en el artículo Las sanciones que las empresas pueden aplicar, según la gravedad y circunstancia de los hechos cometidos, oída la representación de los trabajadores y trabajadoras, serán las siguientes:. Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito, a través de sus representantes o directamente a la dirección de la empresa, de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes inmediatos o de cualquier anomalía cometida por éstos y por sus compañeros o compañeras de trabajo. Recibido el escrito, la dirección abrirá el oportuno expediente, en el plazo de cinco días y resolverá lo que proceda en el plazo de diez días.

En caso contrario, los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras o el propio interesado podrán formular las oportunas denuncias ante la autoridad laboral y autoridades estatales o autonómicas con competencias en materias de juego.

Las particularidades propias del sector del bingo, determinan que en éste, la relación entre individuos como consecuencia del trabajo no solo se produzca entre el personal de la empresa en la que se presta servicio, sino que además deben relacionarse con los usuarios de los servicios que prestan, con una particularidad añadida y siempre difícil para el trabajador, la de ser intermediario entre el cliente, que efectúa su apuesta, y la empresa para la que trabaja que abona el premio.

Está relación y las connotaciones que de ella se derivan generan en el trabajador o trabajadora una susceptibilidad especial en el entorno laboral que es preciso delimitar evitando, en la medida de lo posible, que genere tensiones adicionales en el trabajo que puedan repercutir negativamente en la salud del trabajador o trabajadora.

En consecuencia, se hace preciso prevenir que en el lugar de trabajo se produzcan más tensiones que las propias de la actividad y de las derivadas de la organización del trabajo.

De forma que se define el acoso en el trabajo como una conducta reprochable y sancionable en los siguientes términos:. Se entenderá como acoso en el trabajo todo abuso de poder que ejerza una persona o grupo de personas para doblegar la voluntad de otra persona, mediante una violencia psicológica a través de agresiones verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas o acosadoras; de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de destruir los canales de comunicación y relación de la víctima o víctimas con el resto de sus compañeros, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

Esta conducta será considerada como falta muy grave sancionable conforme a lo previsto en los artículos 43 y 44 del presente Convenio. En el supuesto de que se acumulen todos los festivos abonables con excepción del primero de mayo, la jornada anual se verá reducida a su vez en ocho horas respecto de la jornada máxima anual pactada para cada uno de los años de vigencia del presente convenio a partir de su firma.

No obstante, dadas las especiales características que concurren en la actividad, se pacta un horario flexible que, en ningún caso, podrá superar las once horas de trabajo efectivo al día ni un mínimo de cuatro o cincuenta horas de trabajo efectivo a la semana.

El exceso de horas trabajadas deberá compensarse dentro del mes en que se hayan realizado, o en el mes siguiente; el defecto, deberá compensarse dentro de los dos meses siguientes en que se hayan producido.

A estos efectos, y al objeto de efectuar el cálculo de la jornada semanal y su compensación en términos homogéneos, en ningún caso se podrá trabajar más de cinco días consecutivos, salvo pacto en contrario.

Las empresas dispondrán de un libro de carácter estrictamente laboral, en el cual se hará constar la hora en que cada trabajador inicia y finaliza su jornada, firmando cada interesado en el margen. No se precisará la llevanza de este libro en aquellas salas que dispongan de otro sistema de control de horario.

Con el presente artículo y la redacción de jornada flexible, se cumple con la exigencia contenida en el vigente artículo Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, disfrutarán de dos días de descanso semanal continuados e ininterrumpidos.

La confección de los turnos de descanso semanal debe garantizar la misma rotación para todos los trabajadores, teniendo en cuenta los días laborables y los festivos, así como los días: viernes, sábados, domingos, festivos y vísperas.

Los descansos se organizarán de forma que se permita a cada trabajador al menos un descanso en los días sábados o domingos, en un periodo no superior a cinco semanas, salvo los contratados a tiempo parcial que presten sus servicios los días de fin de semana.

A efectos de elaboración de los cuadrantes de descanso y trabajo, las semanas podrán considerarse de domingo a sábado. Las empresas establecerán de acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, un calendario laboral mensual donde se harán constar:. Diariamente, se elaborará un cuadrante de turnos de comida o cena que no podrán comenzar antes de las tres horas del inicio de la jornada de cada trabajador, ni acabar más de dos horas antes de su finalización, salvo mutuo acuerdo con el trabajador y excepto en las salas en las que la jornada y horario laboral sean reducidos.

Dichos turnos serán rotativos. Dicho calendario se expondrá en el tablón de anuncios con una antelación mínima de siete días antes del inicio de cada uno de los meses naturales.

Si por necesidades del servicio fuesen necesarios cambios en el calendario una vez publicado, estos se harán de acuerdo con la representación legal de los trabajadores; de no ser posible por causas perentorias, se comunicará a la representación legal con la mayor brevedad posible.

El período de vacaciones anuales retribuidas no sustituible por compensación económica será de treinta días naturales. Estos treinta días se disfrutarán ininterrumpidamente, salvo pacto en contrario entre empresa y trabajador.

El disfrute de las vacaciones o de la parte proporcional que corresponda se realizará dentro del año natural de que se trate. La empresa y los representantes legales de los trabajadores elaborarán durante el mes de diciembre de cada año el cuadro de vacaciones del año siguiente, que deberá exponerse en el tablón de anuncios.

Este cuadro será elaborado por una sola vez y posteriormente será por rotación exacta. Durante el período de vacaciones, el trabajador percibirá las mismas retribuciones que si estuviera trabajando, a excepción del plus de prolongación de jornada si es que lo estuviere percibiendo.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa coincida en el tiempo con una situación de suspensión por incapacidad temporal, o de otra contingencia que precisara hospitalización, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a tales periodos de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, fijándose de mutuo acuerdo otro periodo de disfrute, en los términos establecidos en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Preferentemente las vacaciones se disfrutarán en el periodo comprendido entre el 1 de junio al 30 de septiembre de cada año, la preferencia queda anulada en el caso de las salas de bingo de costa, donde sea su mayor producción de ventas del periodo anual. Los festivos abonables y no recuperables de cada año natural que se trabajen efectivamente podrán compensarse, a través de mutuo acuerdo, de cualquiera las formas siguientes:.

En caso de no compensarse dichos festivos en la forma prevista en los apartados anteriores, éstos deberán retribuirse como horas extras conforme a las cuantías que rijan en cada año.

Dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización, incluido el parto tanto natural como por cesárea, así como la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Cuando por tal motivo el trabajador o trabajadora necesite hacer algún desplazamiento, el permiso será de cinco días. Seis días por fallecimiento de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad cuando el desplazamiento deba de realizarse fuera del territorio español, es acumulable a su descanso semanal.

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas y retribuidas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa.

En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario. Por el tiempo indispensable para asistir a consulta médica o tratamiento psicológico en caso de situaciones de violencia de género, si así lo determinan los servicios sociales de atención o servicios de salud.

Cualquier derecho dispuesto en beneficio, protección o ayuda del trabajador o trabajadora en razón de su vínculo matrimonial, por el presente Convenio será también de aplicación al trabajador o trabajadora unida a otra persona en una relación de afectividad análoga a la conyugal con independencia de su orientación sexual, conforme a lo que disponga la legislación autónoma o estatal al efecto, previa aportación de la certificación correspondiente en los términos establecidos en la Disposición Adicional Primera del presente Convenio, y siempre que cuente con un año de antigüedad en la empresa.

La sentencia del Tribunal Supremo en casación de doctrina N. Además de las licencias legalmente establecidas, los trabajadores y trabajadoras podrán disfrutar de un permiso, sin derecho a retribución, de hasta treinta días al año, dividido, como máximo, en dos periodos no inferiores a siete días por motivos personales o familiares de carácter inexcusable como son: exámenes para obtener titulaciones oficialmente reconocidas o con motivo de la insuficiencia, por la gravedad o prolongación de los supuestos que dan derecho a los permisos retribuidos contemplados en los apartados 2 y 3 del artículo anterior.

Asimismo, podrá disfrutarse un día no retribuido para la asistencia a celebraciones relevantes en el ámbito familiar, diferentes a las situaciones previstas para los permisos retribuidos. La petición del trabajador o trabajadora habrá de hacerse por escrito y las empresas concederán estos permisos no retribuidos siempre que haya causa justificada.

En caso de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando huérfano un hijo menor de catorce años, dicho trabajador o trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida.

Esta excedencia deberá ser justificada y tendrá una duración máxima de sesenta días naturales, contados a partir del cuarto o sexto día, según proceda, del fallecimiento y deberá ser solicitada al empresario por el beneficiario mediante el correspondiente escrito, en el que deberá aparecer la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo d del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el párrafo siguiente o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en el párrafo siguiente.

Esta ausencia retribuida se podrá disfrutar a elección de la trabajadora o trabajador previa comunicación a la Dirección de la empresa con antelación suficiente, conforme a las siguientes opciones:.

Dividida en dos fracciones al comienzo o al final de la jornada o de alguno de los turnos de la misma si se trabaja en régimen de jornada partida. Acumular el total de horas de permiso resultantes de la reducción anterior y disfrutarlas de forma ininterrumpida y a continuación del permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de forma que se disfruten tres semanas adicionales.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

El día 1 de mayo se considera como fiesta de no actividad laboral, a todos los efectos, por ser el Día Internacional del Trabajo. No obstante, las empresas y los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras podrán establecer otra festividad, de no actividad laboral en sustitución del día 1 de mayo.

En ningún caso podrá pactarse la apertura de la Sala mediante compensación económica alguna. Todos los trabajadores y trabajadoras que realicen una jornada continuada igual o superior a ocho horas diarias, tendrán derecho a un descanso diario mínimo de treinta minutos para comer o cenar, no computable como tiempo efectivo de trabajo.

No obstante, en aquellas empresas que vengan disfrutando de mayor tiempo de descanso para este menester o tengan la consideración de tiempo efectivo de trabajo lo conservarán. Durante la vigencia del presente Convenio, queda prohibida la realización de horas extraordinarias con carácter permanente.

No obstante, si por necesidades de fuerza mayor fuese imprescindible la realización de horas extraordinarias, éstas se compensarán en descanso o económicamente a elección del trabajador, siempre que se haya excedido el plazo para su compensación establecido en los artículos 42 a 44 del presente convenio.

Para la aplicación de lo pactado en el párrafo anterior, las empresas afectadas por el presente convenio estarán obligadas a facilitar de manera mensual al Comité o delegados de Personal, la información nominal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas.

La realización de las horas extraordinarias, conforme establece el artículo Durante la vigencia de este convenio el salario base para todas las funciones y grupos profesionales, sea cual fuere la categoría de la sala para la que presten sus servicios, queda fijado en las siguientes cuantías para el año Los trabajadores y trabajadoras fijos de trabajo discontinuo y a tiempo parcial, percibirán su salario a prorrata de las horas realmente trabajadas.

Este plus se percibirá durante once meses al año, quedando excluido el de disfrute de las vacaciones anuales. Los trabajadores y trabajadoras fijos de trabajo discontinuo percibirán este plus a prorrata de los días trabajados. Con el fin de compensar económicamente a los trabajadores y trabajadoras que realicen trabajos fuera de las horas normales, tales como cierre de caja, recogida de la sala, revisión de cartones y series, u otros que se le encomienden, las empresas abonarán a dichos trabajadores un plus de prolongación jornada durante once mensualidades, quedando excluido el mes de disfrute de vacaciones anuales, por los siguientes importes:.

El plus convenio regulado en el anterior convenio marco estatal es sustituido por el presente plus convenio consolidado que percibirá el personal que esté prestando sus servicios con anterioridad al 4 de noviembre de La determinación del plus de convenio consolidado que percibirán los trabajadores y trabajadoras en el año , corresponderá en su cuantía considerando la media percibida durante el año La media percibida se determinará tomando todas las cuantías percibidas en concepto de plus convenio durante el año , divididas entre el número de meses de prestación de servicios durante el referido año El presente plus convenio consolidado no puede ser objeto de absorción ni compensación, incrementándose en su cuantía para los años sucesivos en el mismo porcentaje que lo haga la masa salarial total que se establezcan en las tablas salariales del Convenio Marco Estatal.

Las empresas que procedan a extinguir contratos de trabajo de trabajadores perceptores del plus convenio consolidado, salvo los de carácter disciplinario que resulten calificados como procedentes o despidos por causas objetivas, que procedan en el plazo de los doce meses siguientes a contratar a otro trabajador o trabajadora, o a convertir un contrato temporal o de duración determinada, estarán obligadas a abonar al nuevo trabajador o trabajadora contratado, o al trabajador que ve convertido su contrato en indefinido, el mismo plus convenio consolidado que hubiera percibido el trabajador o trabajadora que extinguió su contrato.

Las empresas abonarán a todos los trabajadores y trabajadoras que realicen parte de su jornada después de las 22 horas, la cantidad de 86,75 euros mensuales para el año y por el concepto de nocturnidad, en doce pagas, incluidas las vacaciones.

Todos los trabajadores percibirán tres gratificaciones extraordinarias, que abonarán las empresas de la forma siguiente:. En el momento de iniciar, cada trabajador, sus vacaciones anuales. Esta paga se podrá prorratear durante los doce meses del año.

El importe de cada una de estas pagas se fija en las cuantías siguientes, a las que se adicionaran los complementos ad personam sustitutivos de la Antigüedad.

Los trabajadores y trabajadoras fijos de trabajo discontinuo y a tiempo parcial percibirán estas gratificaciones a prorrata de las horas realmente trabajadas, pudiendo abonárselas incluidas en las liquidaciones mensuales de haberes devengados.

Como compensación de los gastos de desplazamientos y medios de transporte dentro de la localidad, así como desde el domicilio a los centros de trabajo y su regreso, se establece un plus de distancia y transporte en cuantía de ,32 euros anuales o 52,21 euros mensuales para el año , que percibirán los trabajadores mensualmente, o a prorrata de los días trabajados en los casos de los fijos de trabajo discontinuo.

Este Plus se percibirá durante once mensualidades, quedando excluido el mes de disfrute de vacaciones anuales. El personal de limpieza percibirá por este concepto el importe de 0,79 euros por cada día de trabajo efectivo en el año Anualmente, las empresas suministrarán como mínimo a todos sus trabajadores y trabajadoras dos uniformes completos, así como los utensilios y accesorios, siempre que se les exija su utilización.

Así mismo, suministrarán todas aquellas prendas en que la empresa establezca condiciones determinadas respecto a su modelo o color. El pago de salarios se efectuará, a través de la domiciliación de nómina de cada trabajador o trabajadora, por Banco o Cajas de Ahorros.

En caso de no ser posible mediante este sistema se emplearán talones nominativos, con independencia de la entrega puntual de la hoja de salario a cada trabajador y trabajadora. La empresa abonará las posibles diferencias que puedan existir entre las percepciones por incapacidad temporal y el por de la base reguladora del mes anterior.

Esta posible diferencia se abonará a partir del decimotercer día de baja y hasta un máximo de seis meses, salvo que:.

º día de la baja y hasta un máximo de seis meses. En los casos de baja por riesgo durante el embarazo, ante la situación certificada por los Servicios Médicos del Servicio Público de Salud competente de que las condiciones del puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y no sea posible la adaptación a otro puesto de trabajo que evite tal riesgo, se percibirá desde el primer día de la baja y hasta el momento del parto, el por de la base reguladora del mes anterior.

En los supuestos de permiso por maternidad se garantiza la percepción del por de la base reguladora del mes anterior. El personal con más de dos años de antigüedad en la empresa que contraiga matrimonio o inicie una relación afectiva y estable en los términos previstos en la disposición adicional primera del presente convenio, y continúe prestando sus servicios en la empresa, tendrá derecho a percibir, como premio de nupcialidad, una gratificación equivalente a treinta días de salario base y complemento ad personam.

Se faculta a la Comisión Paritaria del presente Convenio Marco para establecer las aportaciones extraordinarias necesarias que aseguren los derechos en curso de consolidación de los trabajadores con edades próximas a la jubilación.

En los ámbitos de negociación inferiores al presente Convenio Marco que hubiesen sustituido la obligación de abonar los denominados «premios de jubilación» por otras fórmulas establecidas en dichos convenios, lo dispuesto en el presente artículo no será de aplicación, salvo que en el ámbito correspondiente las partes negociadoras decidan adherirse a lo previsto en el presente texto.

Las aportaciones realizadas por la empresa podrán ser recuperadas por el trabajador o trabajadora, en caso situación de desempleo, y de inscripción en las oficinas de empleo durante un mínimo de seis meses.

La Comisión Promotora estará conformada paritariamente por diez miembros, correspondiendo cinco a la representación empresarial y los cinco restantes a las representaciones sindicales firmantes del presente Convenio Marco. La representación sindical de la Comisión Promotora será designada por las organizaciones sindicales atendiendo al criterio de su representación en el sector, considerando el número de delegados de personal y de miembros de comités de empresa elegidos en los centros de trabajo y en las empresas del sector.

La Comisión Promotora procederá a realizar cuantas gestiones resulten necesarias para formalizar el Plan, designar las entidades gestoras y depositarias del mismo y desarrollar y aplicar en definitiva el mismo.

La Comisión de Control del Plan se constituirá conforme a las mismas reglas de paridad y representación previstas para la Comisión Promotora. La Comisión de Seguimiento del Plan se dotará de un reglamento adoptando sus decisiones mediante mayoría de cada una de las dos representaciones, empresarial y sindical.

La formalización del plan de pensiones supondrá la sustitución definitiva del compromiso de premio de jubilación.

Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, se derivara una situación de Invalidez Permanente en el grado de incapacidad total para su profesión habitual o incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo, la empresa abonará al trabajador la cantidad de Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional le sobreviniera la muerte, la indemnización será de Las obligaciones establecidas en este artículo no alcanzarán directamente a aquellas empresas que tengan cubiertos estos riesgos por pólizas suscritas con una compañía de seguros, en cuyo caso asumirán éstas las responsabilidades correspondientes.

Para cubrir estas prestaciones, las empresas suscribirán una póliza de seguros a la cual podrán adherirse todas las empresas que lo deseen. No obstante, lo estipulado en el artículo 6 de este convenio, la actualización de esta prestación entrará en vigor a los tres meses de la publicación del presente convenio en el «Boletín Oficial del Estado».

La empresa abonará al cónyuge o pareja de hecho de sus trabajadores o trabajadoras que fallezcan, o en su defecto a sus hijos o hijas menores de dieciocho años o incapacitados, o padres bajo su dependencia, un mes de salario de Convenio más complemento ad personam , en concepto de ayuda por defunción.

Se reconoce el derecho a excedencia a los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio. Excedencias voluntarias, para el supuesto de personas trabajadoras que lleven más de un año de servicio de la empresa:.

Si infringiera esta prohibición será causa de resolución de su relación laboral. Por un plazo máximo de tres años, cuando se acrediten los siguientes supuestos:. El plazo mínimo de excedencia en este supuesto es de tres meses. Por tratamiento personal de toxicómana o alcoholismo bajo vigilancia médica.

El plazo mínimo de excedencia en este supuesto es de un año. El trabajador o trabajadora cuando cesen las causas que motivaron la excedencia deberá comunicar por escrito a la empresa su reincorporación al puesto de trabajo, computándose el período de excedencia a efectos de antigüedad laboral en los supuestos expresamente contemplados en la ley.

Estas situaciones de excedencia sólo se computarán a efectos de antigüedad cuando así esté establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.

En situación de excedencia de un trabajador o trabajadora, ya sea voluntaria o forzosa, la empresa se verá obligada, en caso de sustitución, a hacerlo mediante contrato de sustitución por el tiempo de duración de la excedencia. La demora en los trámites de renovación de la autorización para la apertura y funcionamiento de la sala de juego, la falta de los permisos municipales a que hubiere lugar o cualquier otro permiso gubernativo, así como el cierre gubernativo por incumplimiento conforme a lo previsto en los reglamentos que regulan el desarrollo y funcionamiento de las salas de juego de suerte, envite o azar en cada una de las comunidades autónomas, supondrá para la empresa titular de la autorización o, en su caso, la empresa prestataria del servicio, la obligación de abonar íntegramente una cuantía igual al salario del convenio a los trabajadores y trabajadoras que por no haber sido dados de alta en la Seguridad Social en el día de su incorporación efectiva a su puesto de trabajo, no llevaran el tiempo suficiente de cotización y no pudieran acogerse al Seguro de Desempleo.

En todo caso, las empresas en situación de cierre temporal, realizarán todas las gestiones conducentes a conseguir los beneficios de la prestación por desempleo del personal a su cargo, tramitando, en su caso, el correspondiente expediente de regulación temporal de empleo.

Cuando se produzca una vacante, se pondrá en conocimiento de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, que velará porque el proceso de selección atienda a criterios objetivos, en concreto, mérito, formación y antigüedad.

En caso de igualdad de capacitación entre los aspirantes, se tendrá en cuenta la antigüedad. De no encontrarse entre los aspirantes al trabajador o trabajadora capacitados, la empresa podrá cubrir dicha vacante acudiendo a la contratación externa a la misma.

Los trabajadores o trabajadoras que deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma por escrito, con acuse de recibo, con un plazo de quince días. El incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de la obligación de preavisar con la antelación indicada dará derecho a la empresa a descontar de su liquidación el importe de un día de salario por cada día de retraso en el aviso.

Lo establecido en el párrafo anterior no será de aplicación a las trabajadoras que, conforme al artículo m del Estatuto de los Trabajadores se vean obligadas a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Del mismo modo la empresa vendrá obligada, a preavisar con la misma antelación y condiciones que las establecidas para el trabajador o trabajadora. Efectuado el preaviso, vendrá obligada, siete días antes de causar baja el trabajador a entregar a éste la liquidación y el finiquito para su comprobación, la cual se abonará el último día de trabajo.

El incumplimiento de esta obligación llevará aparejado el derecho del trabajador o trabajadora a ser indemnizado con el importe del salario de un día por cada día de retraso en el abono de la liquidación, con el límite del número de días de preaviso.

Las organizaciones empresariales y organizaciones sindicales representadas en la mesa negociadora del presente convenio, conscientes de que la protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, de la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas, se comprometen al desarrollo y cumplimiento de la normativa vigente en lo relativo a seguridad y salud laboral en todas las empresas afectadas por el presente convenio.

Con esta finalidad constituyen elementos básicos en la prevención de riesgos, la correcta integración de la prevención desde el momento mismo del proyecto empresarial, la realización del plan de prevención, la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y su actualización periódica y la mejora continua de las condiciones mediante la planificación del conjunto de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados.

Todo ello, junto con la información y la formación de los trabajadores y trabajadoras adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las características de las personas que en él desarrollan su prestación laboral y a la actividad concreta que realizan y la participación activa de los trabajadores para detectar y prevenir los riesgos del trabajo.

Así mismo, al objeto de fomentar la participación de empresarios y trabajadores, a través de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo se acuerda la constitución de una comisión sectorial de Seguridad y Salud en el trabajo cuya composición será paritaria y adoptará sus propias normas de funcionamiento interno, asumiendo las competencias y facultades de consulta y participación en las materias relacionadas con la política de salud laboral en el sector para Delegados y Delegadas de Prevención y Comités de Seguridad y Salud, contempladas en el capítulo V, artículos 36 a 39, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La comisión se reunirá trimestralmente y siempre que lo soliciten algunas de las partes pudiendo convocar a Técnicos de Prevención como asesores de los asuntos que se traten. La empresa garantizará a los trabajadores y trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Los reconocimientos médicos serán específicos para los factores de riesgos a los que esté expuesto el trabajador, utilizándose para ello los protocolos de vigilancia de la salud de los trabajadores que elabore el Médico del trabajo del servicio de prevención que gestione la vigilancia de salud de la empresa.

La periodicidad de estos reconocimientos será la que establezcan los protocolos médicos del servicio de prevención, en función de la evaluación de riesgos. Se garantizará la confidencialidad de toda información relacionada con el estado de salud del trabajador o trabajadora y se respetará el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador o trabajadora, no pudiéndose utilizar estos datos con fines discriminatorios.

Las organizaciones empresariales y organizaciones sindicales representadas en la mesa negociadora del presente Convenio se comprometen a promover e impulsar la Fundación para la prevención de riesgos laborales en el sector del juego en el bingo, con objeto de restablecer los criterios básicos para integrar la actividad preventiva en las empresas de juego de Bingo, actualizando para ello los principales riesgos del sector y adaptando a la realidad actual del juego del bingo, proponiendo medidas preventivas, estableciendo procedimientos comunes al sector,promoviendo la mayor participación de los trabajadores en la acción preventiva y realizando campañas con objeto de informar y divulgar los riesgos, medidas y correctas prácticas para mejorar las condiciones de seguridad y salud de todos los trabajadores.

A estos efectos, y de los trabajos realizados por la fundación se identifican entre otros y como principales factores de riesgos, riesgos y medidas preventivas la siguiente relación que se tendrá en cuenta como base de trabajo, con objeto de futuros estudios mas pormenorizados:.

Los trabajadores y trabajadoras que sean elegidos para desempeñar cargos sindicales de ámbito sectorial comarcal, provincial,… , podrán solicitar excedencia sindical por el tiempo necesario, siendo obligatoria para la empresa su concesión y la reserva de su puesto de trabajo, en los términos establecidos en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Este saldo podrá ampliarse en cinco horas para asistencia a cursillos y Congresos sindicales. Los sindicatos podrán constituir secciones sindicales, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Con el fin de facilitar la labor en el cobro de las cuotas sindicales, las empresas se comprometen a descontarlas directamente de la nómina del trabajador o trabajadora que lo solicite por escrito, ingresándolas a continuación en la cuenta que le sea indicada por el sindicato.

La Comisión Paritaria estará integrada por dos partes, una en representación de la asociación empresarial y otra en representación de las centrales sindicales firmantes del convenio o con representación en la mesa negociadora.

Cada parte estará integrada por seis representantes, pertenecientes todos ellos a la Comisión Negociadora. Ambas partes podrán ser asistidas por dos asesores con voz pero sin voto. Para la validez de sus reuniones se requerirá la previa citación a los responsables de coordinación de cada una de las partes.

Realizado este requisito, con la prudente antelación, la Comisión quedará válidamente constituida con la asistencia a la reunión de cuatro miembros de la representación empresarial y de dos por cada una de las sindicales, firmantes del convenio.

La Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo FeSMC-UGT , siendo su acrónimo: FeSMC-UGT. A la firma del convenio y posteriormente con carácter anual conocerá la actualización económica de la póliza y de las modificaciones en sus condiciones, si las hubiere. En el caso de desacuerdo durante el periodo de consultas para la inaplicación de lo dispuesto en el presente convenio, en las condiciones previstas en el artículo En el caso de persistir la controversia las partes deberán someterse la misma al proceso de mediación, y en su caso de arbitraje voluntario ante el servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje SIMA.

Mediante acuerdos pertinentes, esta Comisión podrá delegar funciones de aplicación, arbitraje y vigilancia en Comisiones Territoriales de ámbito inferior que pueda crear. Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al VI Acuerdo Interconfederal de Solución Autónoma de Conflictos Laborales ASAC VI ; sujetándose íntegramente a los órganos de mediación, y en su caso arbitraje, establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje SIMA.

En los ámbitos sectoriales inferiores, las partes negociadoras podrán adherirse expresamente a los sistemas extrajudiciales o alternativos de solución de conflictos laborales establecidos en el ámbito de las Comunidades Autónomas; sin perjuicio de lo cual y mediante el presente Convenio Marco Estatal el sector se adhiere a todos los sistemas previstos en tales ámbitos y suscritos por las asociaciones empresariales y por los sindicatos más representativos.

A los conflictos que afecten a más de una Comunidad Autónoma, les será de aplicación el sistema extrajudicial de conflictos laborales de ámbito estatal del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.

Apuestas en equipos de cocina profesionales -

Crear y operar viajes combinados, productos similares y eventos, utilizando, en caso necesario, la lengua inglesa, y gestionar el departamento o unidad correspondiente de la agencia de viajes o entidad equivalente.

Para más información, consultar la equivalencia entre unidades de competencia suprimidas y actuales. Dirigir y gestionar las actividades propias de un restaurante o unidad de producción y servicio de alimentos y bebidas, definir y supervisar sus procesos y optimizar los recursos materiales y humanos disponibles para conseguir la máxima rentabilidad de la unidad, ofreciendo la mejor calidad de servicio y atención al cliente, si fuera preciso, en inglés.

Administrar unidades de producción culinaria y diseñar ofertas gastronómicas en términos de menús, cartas o análogos dirigiendo los procesos de elaboración de los platos que componen la oferta gastronómica del establecimiento prestando asistencia técnica y operativa de modo que se garantice la higiene, la seguridad alimentaria y la protección medioambiental en las actividades de hostelería.

Gestionar las actividades propias del departamento de pisos que se realizan en habitaciones, áreas de servicio públicas y área de lavandería-lencería de los alojamientos, optimizando los recursos materiales y humanos de que se dispone, tanto propios como externos, para ofrecer la mejor calidad de servicio y atención al cliente, en concordancia con los objetivos del establecimiento.

Definir y supervisar todo tipo de servicios de alimentos y bebidas en restauración, preparar elaboraciones culinarias a la vista del comensal, aplicar al cliente el protocolo establecido asesorándole sobre la oferta de bebidas y el maridaje de platos, con el objetivo de ofrecer un servicio de calidad y en óptimas condiciones de seguridad e higiene.

Promocionar eficazmente la oferta de servicios y productos turísticos del entorno local, participando en estrategias y campañas para poner en valor los recursos de la zona, prestando asesoramiento, información y asistencia a turistas y visitantes, utilizando la lengua inglesa, si procede, en función del entorno donde se desarrolle la actividad.

Diseñar la oferta de vinos, otras bebidas y productos selectos propios de sumillería, gestionar su almacenamiento, y prestar el servicio especializado de los mismos, proporcionando asistencia técnica y operativa al personal dependiente, de modo que se garantice la seguridad alimentaria y personal, la higiene y la protección medioambiental en las actividades de hostelería con el objetivo de ofrecer un servicio de calidad, utilizando una lengua extranjera, si procede, en función del entorno donde se desarrolle la actividad.

Supervisar la ejecución y preelaboración, elaboración, conservación y regeneración de toda clase de productos de pastelería, respetando las normas y prácticas de seguridad e higiene y dirigir establecimientos de producción y venta de pastelería, diseñando y comercializando sus ofertas, de forma que se consigan la calidad y los objetivos económicos establecidos.

Definir y supervisar todo tipo de servicios de alimentos y bebidas en restauración; atender y asesorar al cliente sobre la oferta gastronómica del establecimiento y la adecuación de bebidas a los platos elegidos con el objetivo de ofrecer un servicio de calidad, de modo que se garantice la seguridad alimentaria y personal, la higiene y la protección medioambiental en las actividades de hostelería, utilizando la lengua inglesa, si procede, en función del entorno donde se desarrolle la actividad.

Prestar servicios de apiturismo sostenibles a turistas, de manera que aprendan, mediante la participación activa en la experiencia, a fomentar una actitud responsable, apreciando el entorno que rodea a la colmena y preservando el bienestar de la comunidad local, de manera que se sensibilicen con las culturas tradicionales de la zona, así como prestarles servicios de acompañamiento y asistencia, utilizando, en caso necesario, una segunda lengua, de modo que se sientan atendidos, se satisfagan las expectativas de información y de disfrute lúdico y, se cumplan los objetivos de la entidad organizadora del servicio.

Desarrollar las actividades de recepción y atención al pasaje en medios marítimos y fluviales de transporte de pasajeros, utilizando si fuera preciso la lengua inglesa, según las especificaciones de la compañía y atendiendo a los requerimientos del responsable, prestando asistencia en caso de emergencia cumpliendo la normativa relativa a protección medioambiental y planificación de la actividad preventiva, y aplicando estándares de calidad y seguridad a bordo.

Avistar fauna, observar flora autóctona e interpretar el medio abiótico y demás recursos turísticos naturales sostenibles del ámbito específico de actuación a turistas, de manera que aprendan, mediante la observación de los ecosistemas, a fomentar una actitud responsable, a preservar el bienestar de la comunidad local, a apreciar la naturaleza que le rodea, sensibilizándolos en las culturas tradicionales de la zona, así como prestarles servicios de acompañamiento y asistencia, utilizando, en caso necesario, la lengua inglesa, de modo que se sientan atendidos, se satisfagan las expectativas de información y de disfrute lúdico y, se cumplan los objetivos de la entidad organizadora del servicio.

Prestar servicios de micoturismo sostenibles del ámbito específico de actuación, a turistas, de manera que aprendan, mediante la participación activa en la experiencia, a fomentar una actitud responsable, apreciando el entorno y preservando el bienestar de la comunidad local y sus ecosistemas, de manera que se sensibilicen con las culturas tradicionales de la zona, así como prestarles servicios de acompañamiento y asistencia, utilizando, en caso necesario, una segunda lengua, de modo que se sientan atendidos, se satisfagan las expectativas de información y de disfrute lúdico y se cumplan los objetivos de la entidad organizadora del servicio referidos a la normativa de protección medioambiental, planificación de la actividad preventiva y a los estándares de calidad.

Familias Profesinales. Familia Profesional Actividades Físicas y Deportivas Administración y Gestión Agraria Artes Gráficas Artes y Artesanías Comercio y Marketing Edificación y Obra Civil Electricidad y Electrónica Energía y Agua Fabricación Mecánica Hostelería y Turismo Imagen Personal Imagen y Sonido Industrias Alimentarias Industrias Extractivas Informática y Comunicaciones Instalación y Mantenimiento Madera, Mueble y Corcho Marítimo-Pesquera Química Sanidad Seguridad y Medio Ambiente Servicios Socioculturales y a la Comunidad Textil, confección y piel Transporte y Mantenimiento de Vehículos Vidrio y Cerámica.

Actividades Físicas y Deportivas Administración y Gestión Agraria Artes Gráficas Artes y Artesanías Comercio y Marketing Edificación y Obra Civil Electricidad y Electrónica Energía y Agua Fabricación Mecánica Hostelería y Turismo Imagen Personal Imagen y Sonido Industrias Alimentarias Industrias Extractivas Informática y Comunicaciones Instalación y Mantenimiento Madera, Mueble y Corcho Marítimo- Pesquera Química Sanidad Seguridad y Medio Ambiente Servicios Socioculturales y a la Comunidad Textil, Confección y Piel Transporte y Mantenimiento de Vehículos Vidrio y Cerámica.

Hostelería y Turismo. Descripción Oferta Formativa CRN Cualificaciones. Nivel 1. Asimismo, tendrá esta consideración el premio de permanencia en el centro de trabajo. En ningún caso tendrán el carácter de conceptos salariales compensables ni absorbibles.

Complementos de vencimiento periódico superior al mes. Todos los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a tres pagas extraordinarias; dos de ellas se abonarán semestralmente, coincidiendo con los días 20 de junio y 20 de diciembre de cada año, y la tercera coincidiendo con el inicio del periodo de vacaciones anuales pudiendo prorratearse ésta en doce mensualidades.

Los trabajadores y trabajadoras que ingresen o cesen durante el año, percibirán la parte proporcional de dichas pagas. Complementos extrasalariales.

Tendrán carácter extrasalarial las percepciones, cualquiera que sea su forma, que no responda a una retribución unida directamente con el trabajo prestado. Poseen esta naturaleza las compensaciones por: dietas, indemnizaciones o suplidos. En su caso, las mejoras voluntarias individualmente pactadas o unilateralmente concedidas por el empresario.

Las organizaciones firmantes tienen presente la relevancia del nivel de cualificación profesional de las trabajadoras y trabajadores en cuanto a la competitividad del sector. Además, reconocen que la formación profesional a todos los niveles de las personas trabajadores contribuye a la mejora de sus condiciones de vida y de trabajo, a la estabilidad en el empleo y a su promoción profesional y personal.

La formación profesional constituye en consecuencia un objetivo compartido por empresas, y personas trabajadoras y viene siendo objeto de atención especial por las organizaciones empresariales y sindicales del sector, en el marco de la negociación colectiva.

Esta formación mejora también la adaptabilidad del personal a los cambios, que se producen en el sector, motivados tanto por procesos de innovación tecnológica como por nuevas formas de organización de trabajo, contribuyendo con la formación profesional continua a propiciar el desarrollo y la innovación de la actividad.

Dada su trascendencia para el modelo de relaciones laborales al que responde este acuerdo, la política formativa en el sector se acomodará a los siguientes criterios:. Por ello, se acuerda mantener e impulsar la Comisión Paritaria Sectorial Estatal de Formación Profesional para el Empleo.

Las organizaciones firmantes del presente acuerdo se comprometen a trasladar a las comunidades autónomas, la necesidad de favorecer la formación sectorial del juego del bingo en su ámbito territorial, con objeto de garantizar el debido equilibrio entre la oferta formativa sectorial e intersectorial.

Para entender de cuantas cuestiones se planteen sobre formación profesional en el ámbito del sector, y para dar respuesta a las previsiones de la legislación vigente en materia de formación profesional para el empleo y desarrollar las competencias que para la misma se deriven de la normativa reguladora del subsistema de formación profesional para el empleo, el sector cuenta con una Comisión Paritaria Sectorial de Formación.

Dicha Comisión Paritaria Sectorial de Formación se considera subsistente, teniendo establecido su reglamento. Estas Estructuras Paritarias podrán agruparse en sectores afines conforme al mapa sectorial aprobado por Consejo General del Sistema Nacional de Empleo.

Esta comisión queda compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales y cuatro representantes de las organizaciones empresariales firmantes de este acuerdo. A las reuniones de la Comisión podrán asistir, con voz, pero sin voto, las personas asesoras que en cada caso designen las respectivas representaciones, uno por cada organización sindical u organización empresarial.

Toma de decisiones. Los acuerdos de la Comisión se adoptarán de acuerdo a los criterios siguientes:. Funciones principales.

De conformidad con lo establecido en la legislación vigente destacar:. Dicha mediación sólo podrá ser desatendida por causas justificadas y así se decida por unanimidad de las personas que componen la comisión.

Funciones complementarias. Además de éstas, la Comisión tendrá las siguientes funciones:. Esta comisión paritaria podrá operar en el seno de la Fundación Estatal para el Empleo o administración encargada de llevar el control de las bonificaciones o fuera de ella cuando las cuestiones que se planteen afecten a asuntos relativos a la aplicación del presente acuerdo.

Cuestiones estas últimas que deberán ser tratadas obligatoriamente por esta comisión cuando se planteen por alguna de las partes. Podrá constituirse en el seno de la empresa una Comisión de Formación en aquellas empresas o grupo de empresas con número de 50 o más personas en plantilla, que se encargará de mejorar y desarrollar los procesos de información, participación y seguimiento en materia de planes y acciones de formación.

La Comisión será paritaria con representación de la empresa y otra de la parte sindical. Se dotará de un reglamento de funcionamiento propio en el que regular la composición, concretar las competencias y dotarse de normas de funcionamiento que las partes acuerden.

Las partes firmantes se comprometen a adoptar las iniciativas necesarias para favorecer el acceso de las personas trabajadoras a los permisos individuales de formación, al objeto de desarrollar esta iniciativa en el ámbito del sector.

La empresa informará a la representación sindical de todos los permisos individuales de formación solicitados y de su concesión o denegación, motivando en este último supuesto las razones de la misma. En lo no contemplado en el presente capítulo, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, así como a las normas legales, reglamentarias y convencionales que puedan establecerse en el futuro en esta materia.

El empresario podrá decidir trasladar al trabajador a un centro de trabajo distinto que exija un cambio de residencia, siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

La comunicación deberá expresar el centro de trabajo al que se traslada el trabajador, las razones del traslado y la fecha de efectos. El trabajador podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Si el traslado es individual será suficiente la notificación por parte del empresario al trabajador, así como a sus representantes legales con un plazo mínimo de treinta días a la fecha de su efectividad.

En cuanto a la compensación por gastos se estará a lo pactado entre las partes, pagándose como mínimo el importe de la locomoción del interesado y familiares que convivan con él y los de transporte de mobiliario y otros enseres.

Así como los gastos de alojamiento durante el tiempo necesario, con un máximo de un trimestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio.

Si el traslado es colectivo el empresario deberá cumplir con los siguientes trámites:. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos a los que se refiere el presente artículo. Mediante pacto entre partes podrán establecerse prioridades de permanencia a favor de otros trabajadores de otros colectivos tales como trabajadores con cargas familiares, personas con discapacidad o bien mayores de edad que se determine.

De existir acuerdo o en caso de que el arbitraje fuese favorable al traslado, éste se cubrirá en primer lugar por los trabajadores que así lo soliciten. En todo caso, el trabajador o trabajadora tendrá garantizados todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse.

El trabajador o trabajadora percibirá por compensación de gastos, el importe de la locomoción del interesado y familiares que convivan o dependan de él y los de transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc.

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado ese periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, o la continuidad en el nuevo.

En este ultimo caso, decaerá la mencionada obligación de reserva. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, debiéndose abonar los gastos de viaje que se generen y las dietas correspondientes.

En los supuestos de traslado de centro de trabajo, por razones de carácter técnico, organizativo y de producción, que no conlleve necesariamente, cambio de domicilio habitual para el trabajador o trabajadora, la Empresa estará obligada a:.

En el supuesto de que no se alcanzase acuerdo con el trabajador o trabajadora, será necesariamente la representación de los trabajadores y trabajadoras del centro de procedencia de aquél o de la empresa, si existiese Comité Intercentros, la que emita informe en el plazo de tres días desde el recibo de la notificación, considerando los motivos aducidos por la empresa para efectuar el traslado y la existencia o no de trabajadores voluntarios para cubrir el traslado.

En ningún caso, salvo acuerdo voluntario, podrá trasladarse de centro a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras con mandato en vigor o los que en el plazo de un año hubieran cesado en tales funciones.

Cuando existan razones de carácter económico, técnico, organizativo y de producción, en todo caso solo será posible el traslado de centro de trabajo, cuando quede acreditado que los distintos centros de trabajo formen parte de una misma empresa.

El cumplimiento del procedimiento anteriormente expuesto, no será necesario en el supuesto de que el traslado sea colectivo como consecuencia del cambio en la ubicación del centro de trabajo, en cuyo caso se estará a lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Las faltas cometidas por los trabajadores y trabajadoras al servicio de las empresas afectadas por el presente Convenio se clasificarán, atendiendo a su importancia, reincidencia e intencionalidad, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

Si ocasiona perjuicio grave a la empresa se calificará como muy grave. Cuando cause perjuicio grave a la empresa se calificará como falta muy grave.

Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición de jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla. En el caso de transmisión de fondos con ocasión de la sustitución o del cambio de turnos dentro de la jornada laboral, será necesaria la verificación mediante el arqueo de caja.

Las sanciones por falta grave se cancelarán a efectos de posible reincidencia transcurridos seis meses desde su imposición. Para la aplicación de las sanciones previstas en el artículo anterior, se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, categoría profesional del infractor, y repercusión del hecho en los demás trabajadores y trabajadoras, en el público y en la empresa.

En el supuesto de la falta prevista en el artículo Las sanciones que las empresas pueden aplicar, según la gravedad y circunstancia de los hechos cometidos, oída la representación de los trabajadores y trabajadoras, serán las siguientes:.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito, a través de sus representantes o directamente a la dirección de la empresa, de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes inmediatos o de cualquier anomalía cometida por éstos y por sus compañeros o compañeras de trabajo.

Recibido el escrito, la dirección abrirá el oportuno expediente, en el plazo de cinco días y resolverá lo que proceda en el plazo de diez días. En caso contrario, los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras o el propio interesado podrán formular las oportunas denuncias ante la autoridad laboral y autoridades estatales o autonómicas con competencias en materias de juego.

Las particularidades propias del sector del bingo, determinan que en éste, la relación entre individuos como consecuencia del trabajo no solo se produzca entre el personal de la empresa en la que se presta servicio, sino que además deben relacionarse con los usuarios de los servicios que prestan, con una particularidad añadida y siempre difícil para el trabajador, la de ser intermediario entre el cliente, que efectúa su apuesta, y la empresa para la que trabaja que abona el premio.

Está relación y las connotaciones que de ella se derivan generan en el trabajador o trabajadora una susceptibilidad especial en el entorno laboral que es preciso delimitar evitando, en la medida de lo posible, que genere tensiones adicionales en el trabajo que puedan repercutir negativamente en la salud del trabajador o trabajadora.

En consecuencia, se hace preciso prevenir que en el lugar de trabajo se produzcan más tensiones que las propias de la actividad y de las derivadas de la organización del trabajo. De forma que se define el acoso en el trabajo como una conducta reprochable y sancionable en los siguientes términos:.

Se entenderá como acoso en el trabajo todo abuso de poder que ejerza una persona o grupo de personas para doblegar la voluntad de otra persona, mediante una violencia psicológica a través de agresiones verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas o acosadoras; de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de destruir los canales de comunicación y relación de la víctima o víctimas con el resto de sus compañeros, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

Esta conducta será considerada como falta muy grave sancionable conforme a lo previsto en los artículos 43 y 44 del presente Convenio.

En el supuesto de que se acumulen todos los festivos abonables con excepción del primero de mayo, la jornada anual se verá reducida a su vez en ocho horas respecto de la jornada máxima anual pactada para cada uno de los años de vigencia del presente convenio a partir de su firma.

No obstante, dadas las especiales características que concurren en la actividad, se pacta un horario flexible que, en ningún caso, podrá superar las once horas de trabajo efectivo al día ni un mínimo de cuatro o cincuenta horas de trabajo efectivo a la semana.

El exceso de horas trabajadas deberá compensarse dentro del mes en que se hayan realizado, o en el mes siguiente; el defecto, deberá compensarse dentro de los dos meses siguientes en que se hayan producido.

A estos efectos, y al objeto de efectuar el cálculo de la jornada semanal y su compensación en términos homogéneos, en ningún caso se podrá trabajar más de cinco días consecutivos, salvo pacto en contrario.

Las empresas dispondrán de un libro de carácter estrictamente laboral, en el cual se hará constar la hora en que cada trabajador inicia y finaliza su jornada, firmando cada interesado en el margen.

No se precisará la llevanza de este libro en aquellas salas que dispongan de otro sistema de control de horario. Con el presente artículo y la redacción de jornada flexible, se cumple con la exigencia contenida en el vigente artículo Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, disfrutarán de dos días de descanso semanal continuados e ininterrumpidos.

La confección de los turnos de descanso semanal debe garantizar la misma rotación para todos los trabajadores, teniendo en cuenta los días laborables y los festivos, así como los días: viernes, sábados, domingos, festivos y vísperas.

Los descansos se organizarán de forma que se permita a cada trabajador al menos un descanso en los días sábados o domingos, en un periodo no superior a cinco semanas, salvo los contratados a tiempo parcial que presten sus servicios los días de fin de semana.

A efectos de elaboración de los cuadrantes de descanso y trabajo, las semanas podrán considerarse de domingo a sábado.

Las empresas establecerán de acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, un calendario laboral mensual donde se harán constar:.

Diariamente, se elaborará un cuadrante de turnos de comida o cena que no podrán comenzar antes de las tres horas del inicio de la jornada de cada trabajador, ni acabar más de dos horas antes de su finalización, salvo mutuo acuerdo con el trabajador y excepto en las salas en las que la jornada y horario laboral sean reducidos.

Dichos turnos serán rotativos. Dicho calendario se expondrá en el tablón de anuncios con una antelación mínima de siete días antes del inicio de cada uno de los meses naturales. Si por necesidades del servicio fuesen necesarios cambios en el calendario una vez publicado, estos se harán de acuerdo con la representación legal de los trabajadores; de no ser posible por causas perentorias, se comunicará a la representación legal con la mayor brevedad posible.

El período de vacaciones anuales retribuidas no sustituible por compensación económica será de treinta días naturales. Estos treinta días se disfrutarán ininterrumpidamente, salvo pacto en contrario entre empresa y trabajador. El disfrute de las vacaciones o de la parte proporcional que corresponda se realizará dentro del año natural de que se trate.

La empresa y los representantes legales de los trabajadores elaborarán durante el mes de diciembre de cada año el cuadro de vacaciones del año siguiente, que deberá exponerse en el tablón de anuncios. Este cuadro será elaborado por una sola vez y posteriormente será por rotación exacta.

Durante el período de vacaciones, el trabajador percibirá las mismas retribuciones que si estuviera trabajando, a excepción del plus de prolongación de jornada si es que lo estuviere percibiendo. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa coincida en el tiempo con una situación de suspensión por incapacidad temporal, o de otra contingencia que precisara hospitalización, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a tales periodos de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, fijándose de mutuo acuerdo otro periodo de disfrute, en los términos establecidos en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Preferentemente las vacaciones se disfrutarán en el periodo comprendido entre el 1 de junio al 30 de septiembre de cada año, la preferencia queda anulada en el caso de las salas de bingo de costa, donde sea su mayor producción de ventas del periodo anual. Los festivos abonables y no recuperables de cada año natural que se trabajen efectivamente podrán compensarse, a través de mutuo acuerdo, de cualquiera las formas siguientes:.

En caso de no compensarse dichos festivos en la forma prevista en los apartados anteriores, éstos deberán retribuirse como horas extras conforme a las cuantías que rijan en cada año. Dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización, incluido el parto tanto natural como por cesárea, así como la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Cuando por tal motivo el trabajador o trabajadora necesite hacer algún desplazamiento, el permiso será de cinco días. Seis días por fallecimiento de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad cuando el desplazamiento deba de realizarse fuera del territorio español, es acumulable a su descanso semanal.

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas y retribuidas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa.

En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario. Por el tiempo indispensable para asistir a consulta médica o tratamiento psicológico en caso de situaciones de violencia de género, si así lo determinan los servicios sociales de atención o servicios de salud.

Cualquier derecho dispuesto en beneficio, protección o ayuda del trabajador o trabajadora en razón de su vínculo matrimonial, por el presente Convenio será también de aplicación al trabajador o trabajadora unida a otra persona en una relación de afectividad análoga a la conyugal con independencia de su orientación sexual, conforme a lo que disponga la legislación autónoma o estatal al efecto, previa aportación de la certificación correspondiente en los términos establecidos en la Disposición Adicional Primera del presente Convenio, y siempre que cuente con un año de antigüedad en la empresa.

La sentencia del Tribunal Supremo en casación de doctrina N. Además de las licencias legalmente establecidas, los trabajadores y trabajadoras podrán disfrutar de un permiso, sin derecho a retribución, de hasta treinta días al año, dividido, como máximo, en dos periodos no inferiores a siete días por motivos personales o familiares de carácter inexcusable como son: exámenes para obtener titulaciones oficialmente reconocidas o con motivo de la insuficiencia, por la gravedad o prolongación de los supuestos que dan derecho a los permisos retribuidos contemplados en los apartados 2 y 3 del artículo anterior.

Asimismo, podrá disfrutarse un día no retribuido para la asistencia a celebraciones relevantes en el ámbito familiar, diferentes a las situaciones previstas para los permisos retribuidos. La petición del trabajador o trabajadora habrá de hacerse por escrito y las empresas concederán estos permisos no retribuidos siempre que haya causa justificada.

En caso de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando huérfano un hijo menor de catorce años, dicho trabajador o trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida.

Esta excedencia deberá ser justificada y tendrá una duración máxima de sesenta días naturales, contados a partir del cuarto o sexto día, según proceda, del fallecimiento y deberá ser solicitada al empresario por el beneficiario mediante el correspondiente escrito, en el que deberá aparecer la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo d del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el párrafo siguiente o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en el párrafo siguiente.

Esta ausencia retribuida se podrá disfrutar a elección de la trabajadora o trabajador previa comunicación a la Dirección de la empresa con antelación suficiente, conforme a las siguientes opciones:. Dividida en dos fracciones al comienzo o al final de la jornada o de alguno de los turnos de la misma si se trabaja en régimen de jornada partida.

Acumular el total de horas de permiso resultantes de la reducción anterior y disfrutarlas de forma ininterrumpida y a continuación del permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de forma que se disfruten tres semanas adicionales.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

El día 1 de mayo se considera como fiesta de no actividad laboral, a todos los efectos, por ser el Día Internacional del Trabajo. No obstante, las empresas y los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras podrán establecer otra festividad, de no actividad laboral en sustitución del día 1 de mayo.

En ningún caso podrá pactarse la apertura de la Sala mediante compensación económica alguna. Todos los trabajadores y trabajadoras que realicen una jornada continuada igual o superior a ocho horas diarias, tendrán derecho a un descanso diario mínimo de treinta minutos para comer o cenar, no computable como tiempo efectivo de trabajo.

No obstante, en aquellas empresas que vengan disfrutando de mayor tiempo de descanso para este menester o tengan la consideración de tiempo efectivo de trabajo lo conservarán.

Durante la vigencia del presente Convenio, queda prohibida la realización de horas extraordinarias con carácter permanente. No obstante, si por necesidades de fuerza mayor fuese imprescindible la realización de horas extraordinarias, éstas se compensarán en descanso o económicamente a elección del trabajador, siempre que se haya excedido el plazo para su compensación establecido en los artículos 42 a 44 del presente convenio.

Para la aplicación de lo pactado en el párrafo anterior, las empresas afectadas por el presente convenio estarán obligadas a facilitar de manera mensual al Comité o delegados de Personal, la información nominal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas.

La realización de las horas extraordinarias, conforme establece el artículo Durante la vigencia de este convenio el salario base para todas las funciones y grupos profesionales, sea cual fuere la categoría de la sala para la que presten sus servicios, queda fijado en las siguientes cuantías para el año Los trabajadores y trabajadoras fijos de trabajo discontinuo y a tiempo parcial, percibirán su salario a prorrata de las horas realmente trabajadas.

Este plus se percibirá durante once meses al año, quedando excluido el de disfrute de las vacaciones anuales. Los trabajadores y trabajadoras fijos de trabajo discontinuo percibirán este plus a prorrata de los días trabajados.

Con el fin de compensar económicamente a los trabajadores y trabajadoras que realicen trabajos fuera de las horas normales, tales como cierre de caja, recogida de la sala, revisión de cartones y series, u otros que se le encomienden, las empresas abonarán a dichos trabajadores un plus de prolongación jornada durante once mensualidades, quedando excluido el mes de disfrute de vacaciones anuales, por los siguientes importes:.

El plus convenio regulado en el anterior convenio marco estatal es sustituido por el presente plus convenio consolidado que percibirá el personal que esté prestando sus servicios con anterioridad al 4 de noviembre de La determinación del plus de convenio consolidado que percibirán los trabajadores y trabajadoras en el año , corresponderá en su cuantía considerando la media percibida durante el año La media percibida se determinará tomando todas las cuantías percibidas en concepto de plus convenio durante el año , divididas entre el número de meses de prestación de servicios durante el referido año El presente plus convenio consolidado no puede ser objeto de absorción ni compensación, incrementándose en su cuantía para los años sucesivos en el mismo porcentaje que lo haga la masa salarial total que se establezcan en las tablas salariales del Convenio Marco Estatal.

Las empresas que procedan a extinguir contratos de trabajo de trabajadores perceptores del plus convenio consolidado, salvo los de carácter disciplinario que resulten calificados como procedentes o despidos por causas objetivas, que procedan en el plazo de los doce meses siguientes a contratar a otro trabajador o trabajadora, o a convertir un contrato temporal o de duración determinada, estarán obligadas a abonar al nuevo trabajador o trabajadora contratado, o al trabajador que ve convertido su contrato en indefinido, el mismo plus convenio consolidado que hubiera percibido el trabajador o trabajadora que extinguió su contrato.

Las empresas abonarán a todos los trabajadores y trabajadoras que realicen parte de su jornada después de las 22 horas, la cantidad de 86,75 euros mensuales para el año y por el concepto de nocturnidad, en doce pagas, incluidas las vacaciones. Todos los trabajadores percibirán tres gratificaciones extraordinarias, que abonarán las empresas de la forma siguiente:.

En el momento de iniciar, cada trabajador, sus vacaciones anuales. Esta paga se podrá prorratear durante los doce meses del año. El importe de cada una de estas pagas se fija en las cuantías siguientes, a las que se adicionaran los complementos ad personam sustitutivos de la Antigüedad.

Los trabajadores y trabajadoras fijos de trabajo discontinuo y a tiempo parcial percibirán estas gratificaciones a prorrata de las horas realmente trabajadas, pudiendo abonárselas incluidas en las liquidaciones mensuales de haberes devengados. Como compensación de los gastos de desplazamientos y medios de transporte dentro de la localidad, así como desde el domicilio a los centros de trabajo y su regreso, se establece un plus de distancia y transporte en cuantía de ,32 euros anuales o 52,21 euros mensuales para el año , que percibirán los trabajadores mensualmente, o a prorrata de los días trabajados en los casos de los fijos de trabajo discontinuo.

Este Plus se percibirá durante once mensualidades, quedando excluido el mes de disfrute de vacaciones anuales. El personal de limpieza percibirá por este concepto el importe de 0,79 euros por cada día de trabajo efectivo en el año Anualmente, las empresas suministrarán como mínimo a todos sus trabajadores y trabajadoras dos uniformes completos, así como los utensilios y accesorios, siempre que se les exija su utilización.

Así mismo, suministrarán todas aquellas prendas en que la empresa establezca condiciones determinadas respecto a su modelo o color. El pago de salarios se efectuará, a través de la domiciliación de nómina de cada trabajador o trabajadora, por Banco o Cajas de Ahorros.

En caso de no ser posible mediante este sistema se emplearán talones nominativos, con independencia de la entrega puntual de la hoja de salario a cada trabajador y trabajadora. La empresa abonará las posibles diferencias que puedan existir entre las percepciones por incapacidad temporal y el por de la base reguladora del mes anterior.

Esta posible diferencia se abonará a partir del decimotercer día de baja y hasta un máximo de seis meses, salvo que:. º día de la baja y hasta un máximo de seis meses. En los casos de baja por riesgo durante el embarazo, ante la situación certificada por los Servicios Médicos del Servicio Público de Salud competente de que las condiciones del puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y no sea posible la adaptación a otro puesto de trabajo que evite tal riesgo, se percibirá desde el primer día de la baja y hasta el momento del parto, el por de la base reguladora del mes anterior.

En los supuestos de permiso por maternidad se garantiza la percepción del por de la base reguladora del mes anterior. El personal con más de dos años de antigüedad en la empresa que contraiga matrimonio o inicie una relación afectiva y estable en los términos previstos en la disposición adicional primera del presente convenio, y continúe prestando sus servicios en la empresa, tendrá derecho a percibir, como premio de nupcialidad, una gratificación equivalente a treinta días de salario base y complemento ad personam.

Se faculta a la Comisión Paritaria del presente Convenio Marco para establecer las aportaciones extraordinarias necesarias que aseguren los derechos en curso de consolidación de los trabajadores con edades próximas a la jubilación.

En los ámbitos de negociación inferiores al presente Convenio Marco que hubiesen sustituido la obligación de abonar los denominados «premios de jubilación» por otras fórmulas establecidas en dichos convenios, lo dispuesto en el presente artículo no será de aplicación, salvo que en el ámbito correspondiente las partes negociadoras decidan adherirse a lo previsto en el presente texto.

Las aportaciones realizadas por la empresa podrán ser recuperadas por el trabajador o trabajadora, en caso situación de desempleo, y de inscripción en las oficinas de empleo durante un mínimo de seis meses.

La Comisión Promotora estará conformada paritariamente por diez miembros, correspondiendo cinco a la representación empresarial y los cinco restantes a las representaciones sindicales firmantes del presente Convenio Marco. La representación sindical de la Comisión Promotora será designada por las organizaciones sindicales atendiendo al criterio de su representación en el sector, considerando el número de delegados de personal y de miembros de comités de empresa elegidos en los centros de trabajo y en las empresas del sector.

La Comisión Promotora procederá a realizar cuantas gestiones resulten necesarias para formalizar el Plan, designar las entidades gestoras y depositarias del mismo y desarrollar y aplicar en definitiva el mismo.

La Comisión de Control del Plan se constituirá conforme a las mismas reglas de paridad y representación previstas para la Comisión Promotora. La Comisión de Seguimiento del Plan se dotará de un reglamento adoptando sus decisiones mediante mayoría de cada una de las dos representaciones, empresarial y sindical.

La formalización del plan de pensiones supondrá la sustitución definitiva del compromiso de premio de jubilación. Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, se derivara una situación de Invalidez Permanente en el grado de incapacidad total para su profesión habitual o incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo, la empresa abonará al trabajador la cantidad de Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional le sobreviniera la muerte, la indemnización será de Las obligaciones establecidas en este artículo no alcanzarán directamente a aquellas empresas que tengan cubiertos estos riesgos por pólizas suscritas con una compañía de seguros, en cuyo caso asumirán éstas las responsabilidades correspondientes.

Para cubrir estas prestaciones, las empresas suscribirán una póliza de seguros a la cual podrán adherirse todas las empresas que lo deseen. No obstante, lo estipulado en el artículo 6 de este convenio, la actualización de esta prestación entrará en vigor a los tres meses de la publicación del presente convenio en el «Boletín Oficial del Estado».

La empresa abonará al cónyuge o pareja de hecho de sus trabajadores o trabajadoras que fallezcan, o en su defecto a sus hijos o hijas menores de dieciocho años o incapacitados, o padres bajo su dependencia, un mes de salario de Convenio más complemento ad personam , en concepto de ayuda por defunción.

Se reconoce el derecho a excedencia a los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio. Excedencias voluntarias, para el supuesto de personas trabajadoras que lleven más de un año de servicio de la empresa:. Si infringiera esta prohibición será causa de resolución de su relación laboral.

Por un plazo máximo de tres años, cuando se acrediten los siguientes supuestos:. El plazo mínimo de excedencia en este supuesto es de tres meses.

Por tratamiento personal de toxicómana o alcoholismo bajo vigilancia médica. El plazo mínimo de excedencia en este supuesto es de un año.

El trabajador o trabajadora cuando cesen las causas que motivaron la excedencia deberá comunicar por escrito a la empresa su reincorporación al puesto de trabajo, computándose el período de excedencia a efectos de antigüedad laboral en los supuestos expresamente contemplados en la ley.

Estas situaciones de excedencia sólo se computarán a efectos de antigüedad cuando así esté establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.

En situación de excedencia de un trabajador o trabajadora, ya sea voluntaria o forzosa, la empresa se verá obligada, en caso de sustitución, a hacerlo mediante contrato de sustitución por el tiempo de duración de la excedencia.

La demora en los trámites de renovación de la autorización para la apertura y funcionamiento de la sala de juego, la falta de los permisos municipales a que hubiere lugar o cualquier otro permiso gubernativo, así como el cierre gubernativo por incumplimiento conforme a lo previsto en los reglamentos que regulan el desarrollo y funcionamiento de las salas de juego de suerte, envite o azar en cada una de las comunidades autónomas, supondrá para la empresa titular de la autorización o, en su caso, la empresa prestataria del servicio, la obligación de abonar íntegramente una cuantía igual al salario del convenio a los trabajadores y trabajadoras que por no haber sido dados de alta en la Seguridad Social en el día de su incorporación efectiva a su puesto de trabajo, no llevaran el tiempo suficiente de cotización y no pudieran acogerse al Seguro de Desempleo.

En todo caso, las empresas en situación de cierre temporal, realizarán todas las gestiones conducentes a conseguir los beneficios de la prestación por desempleo del personal a su cargo, tramitando, en su caso, el correspondiente expediente de regulación temporal de empleo.

Cuando se produzca una vacante, se pondrá en conocimiento de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, que velará porque el proceso de selección atienda a criterios objetivos, en concreto, mérito, formación y antigüedad. En caso de igualdad de capacitación entre los aspirantes, se tendrá en cuenta la antigüedad.

De no encontrarse entre los aspirantes al trabajador o trabajadora capacitados, la empresa podrá cubrir dicha vacante acudiendo a la contratación externa a la misma. Los trabajadores o trabajadoras que deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma por escrito, con acuse de recibo, con un plazo de quince días.

El incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de la obligación de preavisar con la antelación indicada dará derecho a la empresa a descontar de su liquidación el importe de un día de salario por cada día de retraso en el aviso.

Lo establecido en el párrafo anterior no será de aplicación a las trabajadoras que, conforme al artículo m del Estatuto de los Trabajadores se vean obligadas a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Del mismo modo la empresa vendrá obligada, a preavisar con la misma antelación y condiciones que las establecidas para el trabajador o trabajadora. Efectuado el preaviso, vendrá obligada, siete días antes de causar baja el trabajador a entregar a éste la liquidación y el finiquito para su comprobación, la cual se abonará el último día de trabajo.

El incumplimiento de esta obligación llevará aparejado el derecho del trabajador o trabajadora a ser indemnizado con el importe del salario de un día por cada día de retraso en el abono de la liquidación, con el límite del número de días de preaviso. Las organizaciones empresariales y organizaciones sindicales representadas en la mesa negociadora del presente convenio, conscientes de que la protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, de la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas, se comprometen al desarrollo y cumplimiento de la normativa vigente en lo relativo a seguridad y salud laboral en todas las empresas afectadas por el presente convenio.

Con esta finalidad constituyen elementos básicos en la prevención de riesgos, la correcta integración de la prevención desde el momento mismo del proyecto empresarial, la realización del plan de prevención, la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y su actualización periódica y la mejora continua de las condiciones mediante la planificación del conjunto de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados.

Todo ello, junto con la información y la formación de los trabajadores y trabajadoras adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las características de las personas que en él desarrollan su prestación laboral y a la actividad concreta que realizan y la participación activa de los trabajadores para detectar y prevenir los riesgos del trabajo.

Así mismo, al objeto de fomentar la participación de empresarios y trabajadores, a través de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo se acuerda la constitución de una comisión sectorial de Seguridad y Salud en el trabajo cuya composición será paritaria y adoptará sus propias normas de funcionamiento interno, asumiendo las competencias y facultades de consulta y participación en las materias relacionadas con la política de salud laboral en el sector para Delegados y Delegadas de Prevención y Comités de Seguridad y Salud, contempladas en el capítulo V, artículos 36 a 39, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La comisión se reunirá trimestralmente y siempre que lo soliciten algunas de las partes pudiendo convocar a Técnicos de Prevención como asesores de los asuntos que se traten. La empresa garantizará a los trabajadores y trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Los reconocimientos médicos serán específicos para los factores de riesgos a los que esté expuesto el trabajador, utilizándose para ello los protocolos de vigilancia de la salud de los trabajadores que elabore el Médico del trabajo del servicio de prevención que gestione la vigilancia de salud de la empresa.

La periodicidad de estos reconocimientos será la que establezcan los protocolos médicos del servicio de prevención, en función de la evaluación de riesgos. Se garantizará la confidencialidad de toda información relacionada con el estado de salud del trabajador o trabajadora y se respetará el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador o trabajadora, no pudiéndose utilizar estos datos con fines discriminatorios.

Las organizaciones empresariales y organizaciones sindicales representadas en la mesa negociadora del presente Convenio se comprometen a promover e impulsar la Fundación para la prevención de riesgos laborales en el sector del juego en el bingo, con objeto de restablecer los criterios básicos para integrar la actividad preventiva en las empresas de juego de Bingo, actualizando para ello los principales riesgos del sector y adaptando a la realidad actual del juego del bingo, proponiendo medidas preventivas, estableciendo procedimientos comunes al sector,promoviendo la mayor participación de los trabajadores en la acción preventiva y realizando campañas con objeto de informar y divulgar los riesgos, medidas y correctas prácticas para mejorar las condiciones de seguridad y salud de todos los trabajadores.

A estos efectos, y de los trabajos realizados por la fundación se identifican entre otros y como principales factores de riesgos, riesgos y medidas preventivas la siguiente relación que se tendrá en cuenta como base de trabajo, con objeto de futuros estudios mas pormenorizados:.

Los trabajadores y trabajadoras que sean elegidos para desempeñar cargos sindicales de ámbito sectorial comarcal, provincial,… , podrán solicitar excedencia sindical por el tiempo necesario, siendo obligatoria para la empresa su concesión y la reserva de su puesto de trabajo, en los términos establecidos en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Este saldo podrá ampliarse en cinco horas para asistencia a cursillos y Congresos sindicales. Los sindicatos podrán constituir secciones sindicales, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Con el fin de facilitar la labor en el cobro de las cuotas sindicales, las empresas se comprometen a descontarlas directamente de la nómina del trabajador o trabajadora que lo solicite por escrito, ingresándolas a continuación en la cuenta que le sea indicada por el sindicato.

La Comisión Paritaria estará integrada por dos partes, una en representación de la asociación empresarial y otra en representación de las centrales sindicales firmantes del convenio o con representación en la mesa negociadora. Cada parte estará integrada por seis representantes, pertenecientes todos ellos a la Comisión Negociadora.

Ambas partes podrán ser asistidas por dos asesores con voz pero sin voto. Para la validez de sus reuniones se requerirá la previa citación a los responsables de coordinación de cada una de las partes.

Realizado este requisito, con la prudente antelación, la Comisión quedará válidamente constituida con la asistencia a la reunión de cuatro miembros de la representación empresarial y de dos por cada una de las sindicales, firmantes del convenio.

La Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo FeSMC-UGT , siendo su acrónimo: FeSMC-UGT. A la firma del convenio y posteriormente con carácter anual conocerá la actualización económica de la póliza y de las modificaciones en sus condiciones, si las hubiere.

En el caso de desacuerdo durante el periodo de consultas para la inaplicación de lo dispuesto en el presente convenio, en las condiciones previstas en el artículo En el caso de persistir la controversia las partes deberán someterse la misma al proceso de mediación, y en su caso de arbitraje voluntario ante el servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje SIMA.

Mediante acuerdos pertinentes, esta Comisión podrá delegar funciones de aplicación, arbitraje y vigilancia en Comisiones Territoriales de ámbito inferior que pueda crear. Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al VI Acuerdo Interconfederal de Solución Autónoma de Conflictos Laborales ASAC VI ; sujetándose íntegramente a los órganos de mediación, y en su caso arbitraje, establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje SIMA.

En los ámbitos sectoriales inferiores, las partes negociadoras podrán adherirse expresamente a los sistemas extrajudiciales o alternativos de solución de conflictos laborales establecidos en el ámbito de las Comunidades Autónomas; sin perjuicio de lo cual y mediante el presente Convenio Marco Estatal el sector se adhiere a todos los sistemas previstos en tales ámbitos y suscritos por las asociaciones empresariales y por los sindicatos más representativos.

A los conflictos que afecten a más de una Comunidad Autónoma, les será de aplicación el sistema extrajudicial de conflictos laborales de ámbito estatal del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje. La Comisión Paritaria podrá designar en cada caso la composición del órgano de mediación correspondiente, sometiéndose a las reglas y procedimientos establecidos en el ASAC VI, actuando en el seno del propio Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje SIMA.

Las partes firmantes o representadas en la mesa negociadora del Convenio Marco teniendo presentes las consideraciones y recomendaciones recogidas en los sucesivos Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva, suscritos por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales CEOE , la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa CEPYME , la Confederación Sindical de Comisiones Obreras CC.

y la Unión General de Trabajadores UGT , sobre la necesidad de profundizar en los instrumentos que favorecen la cooperación entre empresas y trabajadores, específicamente en el ámbito sectorial estatal a través del impulso de observatorios, mantienen en su ámbito del Observatorio estatal del sector laboral de Bingos OB.

El mantenimiento del Observatorio estatal del sector laboral de Bingos permitirá el análisis conjunto, por parte de las representaciones sindicales y la representación empresarial, en materias tales como la posición de las empresas en el mercado, la regulación administrativa de la actividad del juego por parte del Estado y las comunidades autónomas, el desarrollo tecnológico, las cuestiones medioambientales, el empleo, las necesidades formativas y aquellas que las partes vayan considerando en cada momento de interés para el sector laboral de bingos.

Los agentes sociales presentes en el Observatorio estatal del sector laboral de Bingos consideran este instrumento una vía conjunta de participación e interlocución ante la Administración Pública, tanto del Estado como de las comunidades autónomas, en defensa de los intereses del sector laboral de bingos en su conjunto, así como ante la sociedad, procurando la dignificación y el reconocimiento de la actividad del juego del bingo, desarrollada de manera responsable, como servicio lúdico y de ocio que genera empleo y riqueza, en contraste con la lacra que supone para el sector la actividad del juego ilegal.

El Observatorio estatal del sector laboral de Bingos estará conformado paritariamente por las organizaciones legitimadas del presente Convenio Marco, con los siguientes miembros:. Dos miembros por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo— UGT FeSMC-UGT.

Dos miembros por la Federación de Servicios de Comisiones Obreras Servicios-CC. El Observatorio adoptará sus iniciativas mediante consenso y tomará sus acuerdos por unanimidad.

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. El derecho a la igualdad de trato de mujeres y hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

El derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres supone, asimismo, su equiparación en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito laboral del sector de bingo, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.

Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, son las siguientes:.

Acceso al empleo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o trabajadora por razón de su sexo. Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la selección.

La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la condición del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.

Clasificación profesional. El sistema de clasificación profesional, que establece el presente acuerdo, se basa en criterios comunes para personas trabajadoras de ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo. Promoción profesional.

En materia de promoción profesional y ascensos se promoverá mediante la introducción de medidas de acción positiva la superación del déficit de presencia de mujeres, en el supuesto que existieren, en las categorías y grupos profesionales más cualificados.

Formación profesional. En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.

Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. Los convenios colectivos del sector de Bingo, cualquiera que fuera su ámbito, en la fijación de los niveles retributivos, tablas salariales y determinación de todo complemento salarial o extrasalarial, velarán especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas.

Las denominaciones no sexistas de grupos y categorías profesionales que se recogen en el capítulo II del presente acuerdo que regula el sistema de clasificación profesional, deben ser reproducidas, por los convenios colectivos de ámbito inferior, en el establecimiento de sus niveles retributivos y tablas salariales.

Tiempo de trabajo. Sin perjuicio de la regulación que pueda contener este acuerdo en materia de derechos de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, los convenios colectivos de ámbito inferior, siempre y cuando estas medidas no se negocien y acuerden en el ámbito sectorial estatal, promoverán medidas de flexibilización de la jornada laboral y del horario de trabajo, que faciliten el derecho efectivo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores domésticas y en la atención a la familia.

Asimismo, las partes negociadoras de estos convenios adaptarán las regulaciones convencionales sobre jornada y descansos, incluidos permisos, excedencias, reducciones y adaptaciones de jornada y vacaciones, a las modificaciones contenidas en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres otras disposiciones legales que puedan aprobarse sobre la materia.

Demás condiciones de trabajo. En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual. No se tolerará en las empresas de bingo, la situación en que se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. Las empresas están obligadas a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución satisfecha directa o indirectamente y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

En el seno de la Comisión paritaria de este Acuerdo se constituye una Comisión de Igualdad, compuesta por ocho miembros, designando las organizaciones empresariales y sindicales legitimadas dos miembros cada una ellas, procurando que sean un hombre y una mujer, con objeto de propiciar una composición equilibrada y paritaria de mujeres y hombres.

La Comisión de Igualdad asume y ejercerá específicamente las competencias de la Comisión paritaria del presente Acuerdo sobre las materias relacionadas con la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral. La Comisión de Igualdad realizará seguimiento de la aplicación de las medidas sobre igualdad previstas en el presente capítulo, así como de las que pudiera haber en los convenios colectivos de ámbito inferior y de los planes de igualdad en las empresas del sector de bingo.

A tal efecto podrá recabar información a las partes negociadoras de los convenios referidos, así como a las empresas respecto a sus planes de igualdad.

En el seno de la Comisión de Igualdad se podrán proponer nuevas medidas en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para su inclusión por la Comisión negociadora, en su caso, al contenido del presente Acuerdo.

La Comisión de Igualdad del presente acuerdo recabará de los poderes públicos las medidas de fomento para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas del sector de bingo, previstas en el artículo 49 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Los planes de igualdad de las empresas de bingo y otras medidas de promoción de la igualdad. Todas las empresas comprendidas en este convenio, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a los órganos de representación unitaria y sindical. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad determinarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las siguientes materias:. Se reconocen los mismos derechos, incluidos los relativos a las licencias retribuidas, que el Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas, con independencia de su orientación sexual, que conviven en unión de pareja afectiva y estable, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.

Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no existe registro oficial, por acta notarial o certificación municipal de convivencia. Las partes firmantes del presente Convenio, acordaron suprimir el complemento personal de antigüedad, recogido en el artículo 36 del Convenio Colectivo vigente hasta el 31 de diciembre de El trabajador que a día 31 de diciembre de tuviera derecho a percibir complemento de antigüedad, es decir, con dos o más años de permanencia en la empresa, consolidará dicha cuantía, prorrateándose los días de exceso que pudieran resultar por meses completos.

En consecuencia, el cálculo del complemento ad personam , se realizará de la siguiente forma:. Dicho complemento se incrementará en los años sucesivos, en el mismo tanto por ciento anual, que se pacte para el incremento de la masa salarial total fijada en las tablas del convenio de cada año.

No siendo de aplicación para las nuevas contrataciones de personal fijo. Este complemento se devengará, para los trabajadores que tuvieran derecho a él, junto con el Salario Base en las Pagas Extraordinarias, tal y como se venía percibiendo el concepto de «Antigüedad» con anterioridad.

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Author: Majora

3 thoughts on “Apuestas en equipos de cocina profesionales

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