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Promoviendo la diversidad en empresas de apuestas

Promoviendo la diversidad en empresas de apuestas

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Endesa también es una empresa que apuesta por la diversidad y la inclusión entre sus filas. Su política al respecto se divide en cuatro dimensiones: edad, nacionalidad, género y discapacidad, y cada una de ellas posee un plan de acción específico.

Desde acciones formativas hasta iniciativas de sensibilización y visibilidad, en esta compañía eléctrica llevan a cabo diferentes actividades para promover la diversidad entre sus trabajadores. Por ejemplo, con el fin de gestionar las diferencias y fomentar la integración, ha puesto en marcha un programa para expatriados con tutores de los países de destino que se ayudan y apoyan mutuamente durante el tiempo que dure la expatriación.

De hecho, para que el mensaje cale entre todos sus empleados y para generar entornos más igualitarios, Endesa ha previsto para este año una campaña de formación con cursos sobre liderazgo inclusivo, sesgos inconscientes, etcétera.

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Por qué confiar en El Periódico Por qué confiar en El Periódico. Nora Benito Redactora y Community Manager del suplemento 'activos'. Periodista motivada por temas sociales y sostenibles. Escribir para contarla. Ver más. Comenta esta noticia.

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: Promoviendo la diversidad en empresas de apuestas

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IGT, reconocida por su excelencia en diversidad, igualdad e inclusión - AZARplus Adviertió que comenzaron a trabajar los temas de inclusión a mediados de cuando se asociaron a Pride Connection Colombia. Mis puntos de referencia mostraron que el público para este nuevo servicio sería gente urbana en las grandes ciudades que odian el tráfico y prefieren usar el transporte público para llegar más rápido a su trabajo, por ejemplo. Como ya hemos comentado a lo largo del artículo, la diversidad está cobrando un gran protagonismo en las empresas y prueba de ello es la apuesta e importancia que le otorgan a esta las empresas con mayor atractivo laboral según los resultados obtenidos del informe Employer Brand de Randstad. Está más que claro que los profesionales prefieren trabajar en una compañía que practique la diversidad. tu contraseña.
Empresas que promueven la diversidad Equipo del programa Mujeres Valientes Go al Mercado. También pueden incentivar el resentimiento, generalmente hacia las mujeres y otros grupos poco representados por los que esas capacitaciones son una necesidad. Porque les permite aprender más y crecer personal y profesionalmente, suponiendo beneficios como los siguientes:. Entre las acciones emprendidas está un trabajo con la Cámara de Comerciantes Lgtb de Colombia hoy Cámara de la Diversidad, publicando vacantes en la plataforma de talento diverso. tu nombre de usuario. Estábamos planeando lanzar un modelo disruptivo de seguro de auto donde el usuario pagaría la milla, no un impuesto fijo como otras compañías.
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Incluye la afiliación política, el entorno cultural y el conocimiento histórico. Vemos el mundo de distinta manera según nuestras experiencias en el planeta. Los sesgos y la discriminación pueden aparecer en una o muchas de estas áreas y podrían afectar a los empleados en diferentes niveles de la empresa de manera distinta.

Por ejemplo, quizás hay muchas empleadas mujeres, pero pocas de ellas en posiciones jerárquicas. Son pocas las empresas actuales que comienzan con iniciativas de diversidad e inclusión desde cero. Es fundamental reconocer qué lograste hasta ahora y cuáles son tus carencias.

Es decir, ¿todos están incluidos? Además de analizar todos los datos que tengas, este proceso depende en gran medida de los comentarios de los empleados. Puede haber una gran diferencia en cómo los líderes y los empleados perciben y experimentan la diversidad y la inclusión dentro de tu organización.

Una estrategia exitosa de diversidad e inclusión integra a varias voces. Evoluciona a través de la conversación, el debate, los grupos de sondeo, los comentarios y las conexión que se establecen a lo largo y ancho de la empresa, y que necesitan mantenimiento continuo. El gran desafío es que, para algunos grupos o individuos, podría resultar difícil o imposible hacerse escuchar debido a motivos culturales o personales.

Es fundamental contar con un espacio seguro a fin de que el debate avance; muchas veces son necesarias las reuniones con encuestadores confidenciales y anónimos.

La comunicación clara, transparente y efectiva es un componente fundamental de una estrategia de diversidad e inclusión. Implica garantizar que todos los empleados sepan que pueden colaborar, además de brindar actualizaciones frecuentes sobre el progreso, introducir y explicar objetivos nuevos o actualizados, y festejar los éxitos.

Cuando defines métricas relevantes, tu estrategia de diversidad e inclusión está más conectada a la realidad. Sin embargo, aunque la diversidad puede ser relativamente fácil de medir, la inclusión es más compleja. Los valores, las creencias, el conocimiento y las habilidades son difíciles de medir porque dependen fundamentalmente del contexto, sobre todo en una empresa internacional.

La consultoría organizacional Konrferry recomienda medir tanto la inclusión conductual como estructural en tu empresa. Los comportamientos están relacionados con modos de pensar, conjuntos de habilidades y relaciones. La estructura hace referencia a los sistemas, los procesos y las prácticas que mejor funcionan con tus empleados y clientes.

Comprender por qué las personas se unen a tu empresa y por qué la dejan es un indicador útil. La diversidad y la inclusión son factores fundamentales entre las personas que buscan empleo.

Una empresa inclusiva valora y respeta a sus empleados y sus contribuciones. De esa manera, aumenta el compromiso y la fidelidad. Los sondeos rápidos pueden ofrecen datos más relevantes y útiles respecto de situaciones que cambian con mayor frecuencia de lo que pueden reflejan las revisiones anuales.

Ofrece un panorama integral de la diversidad dentro de tu organización, en el que se destacan las áreas con baja representación y los sesgos de contratación. Se tienen en cuenta los factores superpuestos que influyen en tus empleados, como "hombres asiáticos menores de una edad determinada" o "mujeres blancas con educación universitaria":.

La diversidad y la inclusión aumentan la interacción. Incluir objetivos de diversidad e inclusión para todos los líderes y gerentes garantiza que la responsabilidad se extienda por toda la empresa y permite realizar mediciones a nivel individual.

Tu empresa no funciona aislada del mundo que la rodea. La diversidad, la igualdad y la inclusión se convirtieron en una prioridad mundial junto con toda la legislación, la regulación, los recursos y el respaldo que van aparejados. Sin embargo, a menor escala, requerirá de tu parte que entables conversaciones que podrían ser difíciles.

Será necesario que expongas los sesgos conscientes e inconscientes que obstaculizan el progreso y que escuches las experiencias que tus empleados tienen para contar.

Quizás te convenga involucrar a un tercero que te ayude a enfrentar esos desafíos de manera objetiva a fin de abordarlos por completo y superarlos. El camino no es fácil, pero, si te esmeras, sin dudas será la mejor opción para ti, tu personal y tu empresa.

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Tu identidad comercial es una combinación única de culturas institucionales. Ver noticias guardadas. Economía Economía activos Nodos Automobile Barcelona Declaración de la renta Consumo MWC Tecnología Empresas Zona Franca Mobile World Capital Sostenibilidad y ahorro.

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Escribir para contarla. Ver más. Comenta esta noticia. RRSS WhatsApp RRSS Facebook RRSS Twitter RRSS email Copiar URL Cerrar Noticia guardada en tu perfil Ver noticias guardadas. Pero, una marca interna, MdeMulher, que se usó en el pasado para publicar más sobre belleza y consejos de cocina, comenzó a discutir temas de empoderamiento de las mujeres, como el acoso sexual, las desigualdades en el mercado laboral y el derecho a ser uno mismo, incluso si eres fuera de patrón.

Resultado: el tráfico de audiencia estaba muy bien. He hecho un punto de referencia entre otras Elles y Vogues de todo el mundo. Encontré excelentes resultados en algunos de ellos usando este enfoque, pero la mayoría todavía usaba el contenido tradicional en sus canales digitales.

Decidimos probar cosas diferentes, poniendo en línea lo que los periodistas ya estaban discutiendo en la redacción: la diversidad. Fue un gran éxito en nuestro tráfico. Estos cambios llevaron a la redacción a lanzar la primera portada con una modelo plus size en , por ejemplo.

Nos dio una gran repercusión y, pensando en el negocio, ayudó a que la marca ganara notoriedad y más lectores. Pero fue aún mejor para el mundo. Leíste arriba que los medios ayudan a la sociedad a aceptar las diferencias, ¿verdad? Cuando salí de Editora Abril, en , por mis experimentos, me interesaba mucho la diversidad y la inclusión.

Soy una persona bisexual y, durante este tiempo, organicé una comunidad digital para hablar con personas como yo. Esto me dio la oportunidad de dar una conferencia en la Semana de las Redes Sociales sobre el tema.

Pero, más que eso, quería trabajar para una empresa de tecnología. Aún más: quería trabajar para una empresa de tecnología que tuviera la diversidad como pilar. Al principio, me preocupaba que ninguna empresa me llamara para una entrevista. Pero estaba equivocado. Mejor que eso: algunas empresas me llamaron porque estaban tratando de aumentar la diversidad y buscaban personas con los mismos valores.

Si lees la mayoría de las mejores prácticas de los currículums, te dicen que no uses fotos tuyas en ellos. Pero, para mí, funcionó al contrario.

Una vez más: estaba probando, midiendo y entendiendo a la audiencia. En ese caso, especialmente, no trabajaría en una empresa donde mi sexualidad sería un problema. Entonces, para mí, también fue una excelente manera de asustar a los tóxicos y atraer a los correctos.

No te estoy diciendo que ignores los datos del mercado. Pero, a veces, es mejor buscar otras fuentes. Entre y trabajé como Gerente de Marketing en una compañía de tecnología de seguros llamada Thinkseg, una de las más innovadoras a nivel mundial. Estábamos planeando lanzar un modelo disruptivo de seguro de auto donde el usuario pagaría la milla, no un impuesto fijo como otras compañías.

En la empresa, también vendíamos seguros de automóviles tradicionales. Algunas personas me dijeron allí en ese momento — Las mujeres y los jóvenes no compran un seguro de automóvil, solo los hombres de mediana edad —.

Buscando datos de mercado, tuve la misma respuesta. Pero al hacer benchmarks con Metromile y Lemonade y también otras insurtechs disruptivas, vi que estaban empoderando a diferentes personas.

El seguro de coche tradicional, por ejemplo, trata de utilizar el miedo a perder el coche para venderlo. Además, hablan con los amantes de los coches.

Los nuevos estaban utilizando diferentes enfoques. Mi pregunta en ese momento: yo tenía un servicio diferente del que nadie sabía mucho lo que traería más miedo a los que ya habían temido. El servicio también se hizo para personas que tienen un automóvil, pero no lo usan tanto, o sea no dependientes del automóvil.

Mis puntos de referencia mostraron que el público para este nuevo servicio sería gente urbana en las grandes ciudades que odian el tráfico y prefieren usar el transporte público para llegar más rápido a su trabajo, por ejemplo. Entonces, fui a las terminales de buses para hablar con personas que tenían auto, pero preferían usar el transporte público todos los días.

Descubrí que no eran hombres de mediana edad. Eran más jóvenes y la mayoría eran mujeres. Fueron diversos y defendieron un mejor sistema de movilidad urbana que no tuviese al automóvil como centro.

Traducción: totalmente diferente a lo que vemos en la comunicación tradicional de seguros de coche. Entonces, probé un enfoque diferente, potenciando la diversidad, con muchos colores, géneros y orientaciones sexuales, entre otros.

Además, hablamos de ciclismo, y de cómo disfrutar de la ciudad caminando, por ejemplo. El resultado, nuestro público entendió lo que vendíamos sin necesidad de decirlo: seguro de auto para gente urbana que no usa mucho su vehículo.

Empress estrategias laborales para lograr ambientes cada empreass más inclusivos son laa de las prioridades Ruleta Americana multijugador las dde hoy al día. Las Sácale Partido a tu Casa que se han vinculado a esta iniciativa han generado conciencia entre sus colaboradores sobre la importancia de la diversidad Pomoviendo la inclusión laboral de Promoviendo la diversidad en empresas de apuestas población, Ruleta Americana multijugador esas se destacan Argos, Ecopetrol, Movistar, Bancolombia y Schneider Electric. En el marco de su política de diversidad e inclusión y luego de dar importantes pasos en materia de equidad de género, la compañía decidió abordar hace cuatro años lo correspondiente a la diversidad sexual. Esta entidad bancaria empezó hace más de cuatro años a trabajar en su estrategia corporativa por la diversidad, la equidad y la inclusión DEI. Para Ecopetrol, la diversidad, equidad e inclusión es una capacidad organizacional que forma parte de la estrategia de sosTECnibilidad, necesaria para seguir fortaleciendo una compañía de todos, para todos.

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Con el fin de desterrar estereotipos, Microsoft Ibérica ha puesto en marcha algunas iniciativas con el objetivo de atraer talento femenino , ofreciendo programas de liderazgo y oportunidades de desarrollo de su carrera.

Entre las medidas que la tecnológica ha puesto en marcha se encuentran la ampliación del permiso de maternidad a 20 semanas y a seis el de paternidad.

Endesa también es una empresa que apuesta por la diversidad y la inclusión entre sus filas. Su política al respecto se divide en cuatro dimensiones: edad, nacionalidad, género y discapacidad, y cada una de ellas posee un plan de acción específico.

Desde acciones formativas hasta iniciativas de sensibilización y visibilidad, en esta compañía eléctrica llevan a cabo diferentes actividades para promover la diversidad entre sus trabajadores.

Por ejemplo, con el fin de gestionar las diferencias y fomentar la integración, ha puesto en marcha un programa para expatriados con tutores de los países de destino que se ayudan y apoyan mutuamente durante el tiempo que dure la expatriación. De hecho, para que el mensaje cale entre todos sus empleados y para generar entornos más igualitarios, Endesa ha previsto para este año una campaña de formación con cursos sobre liderazgo inclusivo, sesgos inconscientes, etcétera.

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Este artículo, destinado a los ejecutivos y líderes que quieran aumentar y mejorar las iniciativas, explora las medidas con las que puedes comenzar y cómo mantenerlas a largo plazo. Descarga estos seis consejos de especialistas para descubrir cómo se vinculan el compromiso de los empleados y la cultura de la empresa.

El cambio, incluso cuando tú decides que quieres implementarlo, viene aparejado de resistencia. En el caso de la inclusión y la diversidad, abordar el problema podría parecer demasiado complejo o requerir mucho tiempo.

Esa falta de atención y receptividad, según Yosie, repercute en los niveles inferiores de toda la empresa. Hay muchos motivos por los que esto sucede.

Desde indiferencia o falta de foco por parte de la gerencia hasta poca claridad respecto del ROI y una ausencia de métricas confiables para medir el progreso.

El CEO debería fomentar las iniciativas de diversidad e inclusión. Otras de sus responsabilidades son garantizar el progreso e integrar esos valores en la declaración de misión y los objetivos de la empresa. David Kenny, el CEO de Nielsen, asumió el puesto de Gerente de Diversidad con la intención de "definir objetivos ambiciosos para nosotros mismos, comunicarlos claramente a nuestra junta directiva y medirlos del mismo modo en que medimos otras métricas, como los resultados financieros".

Una investigación liderada por Harvard en Estados Unidos demostró que las capacitaciones obligatorias en cuestiones de diversidad a menudo dan lugar al miedo de ser catalogado de manera negativa , por ejemplo, como una persona racista. También pueden incentivar el resentimiento, generalmente hacia las mujeres y otros grupos poco representados por los que esas capacitaciones son una necesidad.

Tener la opción de participar les brinda a las personas la sensación de compromiso y orgullo, lo que hace que la experiencia sea aún más significativa. Janice Gassam Asare, defensora de la diversidad y fundadora de BWG Solutions, comenta que las capacitaciones en materia de diversidad e inclusión suelen ser reactivas.

Se imparten después de que algo sale mal como una manera de limitar los daños. Cuando esto sucede, se puede percibir como poco sincera y con escasa motivación, además de reflejar un enfoque inconsistente en cuanto a la implementación.

Los programas no deberían tener como único objetivo el de tachar los requisitos cumplidos, comenta. Por más que se los cumpla, su efectividad no está garantizada.

La clave radica en un enfoque consistente centrado en cambiar las creencias y los comportamientos limitantes relacionados con la diversidad y la inclusión, y lograr que esa perspectiva sea relevante para todos.

Y, aunque genere controversias, ese enfoque incluye al grupo dominante de muchas organizaciones: los hombres blancos. Como parte de un "lugar de trabajo respetable" que fomente la transparencia y la igualdad de oportunidades, todos los empleados deberían verse representados en los procesos de planificación, resolución de problemas y toma de decisiones.

Los programas de diversidad e inclusión fracasan cuando no se tienen en cuenta ambos aspectos conjuntamente o cuando se excluye la igualdad. Un empresario no necesariamente es inclusivo aunque emplee a muchas mujeres, individuos de color o personas con neurodiversidad o discapacidad.

La diversidad es, fundamentalmente, un juego de números. La inclusión implica el empoderamiento personal. Garantiza que todos los empleados sientan la libertad de ser ellos mismos, participar en la toma de decisiones y hacer escuchar su voz sin consecuencias negativas.

La igualdad es la búsqueda de oportunidades justas y equitativas. Busca un equilibrio de poder y consiste en apoyar a todos para que logren su potencial único.

Por ejemplo, garantizar medios de acceso adecuados a personas en sillas de ruedas u ofrecer seguro de salud para parejas, tanto heterosexuales como del mismo sexo. Poner un logotipo del Orgullo en tus productos o celebrar el Mes de la Historia Negra son acciones que no dicen mucho por sí mismas si no se complementan con iniciativas en otras áreas de la empresa.

Llenarse la boca hablando de la igualdad racial, pero pagar el salario mínimo o incluso menos a trabajadores negros o morenos en el exterior es un traspié de marketing, no una estrategia de diversidad e inclusión. Después de lograr el compromiso de las principales partes interesadas, los líderes necesitan crear una estrategia exitosa de diversidad e inclusión sobre la base de una visión clara.

Tu objetivo es conocer la causa de origen de los problemas, en lugar de analizar los síntomas. Incluso en ese caso, los sesgos pueden influir en el proceso. Por lo tanto, necesitas adoptar un enfoque considerado con decisiones basadas en datos y hechos, en la medida de lo posible.

Según las Naciones Unidas, hay más de 30 características que definen la diversidad. También funciona en diferentes niveles o dimensiones según los individuos en tu organización. Las cualidades demográficas con las que muy probablemente nacemos, como raza y etnia.

La capacidad física y la neurodiversidad también se incluyen, además de la edad y la generación por ejemplo, la generación X o la generación Y.

En esta categoría, también entran la sexualidad y el género. Características que pueden cambiar a lo largo del tiempo.

Por ejemplo, la educación, el estado socioeconómico, la religión, la ciudadanía y la ubicación geográfica. Incluye roles y responsabilidad, nivel jerárquico, departamento y afiliación sindical. Incluye la afiliación política, el entorno cultural y el conocimiento histórico. Vemos el mundo de distinta manera según nuestras experiencias en el planeta.

Equipo del programa Mujeres Valientes Go al Mercado. La igualdad de género es uno de los pilares del compromiso con la diversidad y la inclusión de Zurich , que desde hace años impulsa iniciativas para promocionar el talento femenino en su organización.

Esto ha permitido a Zurich convertirse en una de las 3 únicas empresas del mundo que obtiene la Certificación EDGE LEAD , el máximo nivel de este prestigioso estándar internacional que mide la igualdad de género en las empresas.

Ver noticias guardadas. Sociedad Sociedad Sanidad Igualdad Caso abierto Salud Medio ambiente Tendencias21 El tiempo. IMG ZURICH 08 NOV La pluralidad de perfiles y capacidades se traduce en un incremento en la innovación y la creatividad y, en definitiva, una mejora en la competitividad que tendrá impacto positivo en la cuenta de resultados.

Impulsando el liderazgo femenino en el sector de los seguros Hay compañías que han tomado la iniciativa de asumir el reto de la diversidad y que han sido pioneras en su sector. EL EJEMPLO DE ZURICH SEGUROS: DEL DICHO AL HECHO La igualdad de género es uno de los pilares del compromiso con la diversidad y la inclusión de Zurich , que desde hace años impulsa iniciativas para promocionar el talento femenino en su organización.

TEMAS Sociedad Agenda Igualdad. Comenta esta noticia. RRSS WhatsApp RRSS Facebook RRSS Twitter RRSS email Copiar URL Cerrar Noticia guardada en tu perfil Ver noticias guardadas.

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“La diversidad enriquece, somos mejores cuando nos mezclamos”. Remedios Zafra, investigadora

Author: Ditaxe

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